2025다215010 임금피크제를 도입하는 내용의 취업규칙 변경이 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 동의를 갖추었는지 여부가 문제 된 사건

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 사용자가 사내 전산망을 통한 개별 동의서 방식으로 근로자 과반수의 동의(약 78%)를 취합한 경우, 이것이 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 요구하는 '집단적 의사결정 방법에 의한 동의'에 해당하는지 여부
• 과반수로 조직되지 않은 노동조합과의 단체교섭·합의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체할 수 있는지 여부
• 임금피크제 도입에 관한 사용자의 충분한 설명 의무 이행 여부

소송법적 쟁점

• 원고 3의 직책수당 청구에 관한 원심의 심리·석명 의무 위반 여부

---

2) 사실관계

분쟁 배경

• 고령자고용법 개정(법률 제11791호, 2013. 5. 22.)에 따라 피고에게 2016. 1. 1.부터 정년 60세 이상 의무화 규정 적용됨
• 피고는 2014. 3. ~ 5.경 이 사건 노동조합과 단체교섭을 진행하여 정년연장 및 임금피크제 도입 합의. 다만 이 사건 노동조합은 피고 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아님

취업규칙 변경 내용

• 인사관리규정: 정년 만 57세 → 만 60세로 변경
• 연봉규정(이 사건 임금피크제): 임금피크제 적용 근로자 임금 지급률은 만 56·57세 100%, 만 58세 75%, 만 59세 65%, 만 60세 60% (인사고과 상·하위 10%는 지급률 ±10% 적용)

동의 절차

• 피고는 2014. 7.경 사내 전산망에 "사규 개정 직원 동의 안내" 공지 및 동의서 게시
• 동의서에는 개정 전후 비교표와 '사규 개정 관련 세부 내용에 대해 충분히 숙지하였으며 개정 및 적용에 동의한다'는 문구 기재; 정년연장·임금피크제 외에 대체휴일제·연차유급휴일·출산전후휴가 개정 내용까지 포함한 전체 취업규칙 개정안에 대해 '동의함'·'동의하지 않음' 중 일괄 선택 방식
• 동의 기간: 2014. 7. 9. ~ 15. (7일간)
• 결과: 전체 근로자 4,906명 중 3,857명(약 78%) 동의
• 피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제 시행

원고·피고 및 청구

• 원고들(원고 1 외 6인, 상고인): 임금피크제 적용에 따른 임금 감액분 지급 청구 및 원고 3의 직책수당 청구
• 피고(○○○ 주식회사, 피상고인): 적법한 근로자 과반수 동의를 거친 취업규칙 변경이므로 유효하다고 다툼

---

3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 제94조 제1항 단서	취업규칙 불이익 변경 시 근로자 과반수로 조직된 노동조합(없으면 근로자 과반수)의 동의 필요
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조 제1항	사업주는 근로자 정년을 60세 이상으로 정할 의무

판례요지

• 동의 방법의 법리: 사용자가 취업규칙 변경으로 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받을 것을 요함. 동의 방법은 ① 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합의 동의, ② 그러한 노동조합이 없으면 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 필요함 (대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조)
• 이와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익 변경은 효력을 가질 수 없음
• 근로자들의 의견을 취합하는 과정에서 개별적으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수 있다고 하더라도, 그 의견 형성 과정에 근로자들 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법이 수반되어야 함. 그와 같은 실질이 존재하지 않는 이상, 개별 동의자 수가 형식적으로 과반수를 넘더라도 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어려움

---

4) 적용 및 결론

쟁점 ① 이 사건 임금피크제 도입에 대한 근로자 과반수의 동의 여부

법리 취업규칙 불이익 변경에는 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 요구되며, 과반수 노동조합 없는 경우 사용자 개입·간섭이 배제된 상태에서 회의 방식으로 근로자 간 의견을 교환하여 찬반을 모으는 절차가 필수적임.

포섭

• (회의 방식 부재) 원고들을 포함한 피고 근로자들이 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 단위 또는 기구별·부서별 단위로 회합하여 의견을 교환하고 찬반 의사를 모으는 절차를 진행하였다고 볼 만한 객관적 증거 발견 곤란함. 피고가 2014. 6.경 각 지점 지원팀장 대상 설명회를 개최하였으나, 이는 단체교섭 과정에서 피고 측 협상위원으로 참여하였던 일부 관리자들 대상 설명회로서 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수 없음. 각 지점별 추가 설명회 개최 사실도 증거 부족으로 인정 곤란하고, 설령 개최되었더라도 근로자들이 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식으로 이루어졌다고 볼 증거도 부족함
• (충분한 설명 부재) 사내 전산망 공지사항에는 이 사건 임금피크제에 관한 구체적 설명이 없고, 동의서에도 개정 전후 취업규칙 내용을 병렬적으로 기재한 표만 제시됨. 공지사항·동의서에는 동의 절차의 성격이 '단체협약 체결 및 근로기준법 변경에 따른 개정 사항을 취업규칙에 반영하는 것'이라는 취지로 기재되어 있어, 근로자로서는 자신의 의사표시가 근로기준법 제94조 제1항에 따른 동의권을 행사하는 것임을 충분히 인식하기 어려웠음
• (7일 동의 기간의 한계) 피고 근로자들은 본사 및 전국 여러 지점에 산재하여 근무하고 있어 단기간 내에 전체 또는 단위별로 회합하거나 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으기 어려웠을 것으로 보이며, 집단적 방식으로 근로자 상호 간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약한 후 취합하도록 피고가 독려한 사정도 없음. 결국 7일간의 동의 기간과 동의 절차만으로는 근로자들이 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어려움
• (과반수 미달 노동조합과의 합의) 이 사건 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 아니므로, 해당 노동조합과의 합의에 따라 임금피크제를 도입하였다 하여 적법한 주체에 의한 동의가 있었다고 할 수 없으며, 이 사건 노동조합과의 단체교섭·협의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체할 수 없음
• (개별 동의서의 한계) 개별적으로 동의 의사를 표시한 근로자 수가 형식적으로 과반수(약 78%)를 넘더라도, 집단적 의사결정 방법이 수반되지 않은 이상 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어려움

증거

• 지원팀장 대상 설명회 관련: 피고가 제출한 자료만으로는 전체 근로자 대상 회합이나 추가 설명회 개최 사실 인정 부족
• 개별 동의서·공지사항: 개정 전후 비교표만 제시, 임금피크제 구체적 설명·동의권 행사 취지 안내 없는 것 확인
• 과반수 동의 수치(3,857명/4,906명): 집단적 의사결정 방법의 실질이 부재한 상황에서 형식적 과반수로 평가됨

결론 이 사건 임금피크제를 도입하는 취업규칙 변경에 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 있었다고 보기 어려움. 원심이 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있음 → 원심판결 중 임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분 파기·환송

---

쟁점 ② 원고 3의 직책수당 청구 (제3 상고이유)

법리 원심의 증거취사와 사실인정이 위법하려면 필요한 심리 또는 석명 의무를 다하지 아니한 잘못이 있어야 함.

포섭 및 증거 원심은 원고 3이 직책수당 지급대상에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였는바, 원심판결 이유를 관련 법리 및 기록에 비추어 살펴보면 원심의 판단에 심리·석명 의무를 다하지 아니한 잘못이 없음. 원심의 증거취사와 사실인정을 다투는 취지의 주장은 적법한 상고이유가 되지 않음.

결론 원고 3의 직책수당 청구에 관한 나머지 상고 기각

---

참조: 대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결