판례요지

• 채용내정의 법적 성격: 사용자의 채용공고(청약의 유인)에 대하여 근로자가 응모·응시하는 것은 근로계약의 청약에 해당하고, 사용자의 최종합격 통지는 그에 대한 승낙으로서, 이로써 해약권을 유보한 근로계약이 성립함; 그 후 채용내정 취소는 실질적 해고에 해당함(대법원 2000다51476, 2000다25910 등 참조)
• 공법상 근로관계: 지방자치단체 출연 재단법인의 채용절차에서 위와 같이 근로계약이 성립한 경우 해당 근로관계는 공법상 근로관계로 성립함
• 부당해고와 임금 청구: 부당해고가 무효인 경우 피해고자의 근로자 지위는 계속 유지되고, 근로를 제공하지 못한 것은 사용자 귀책이므로 민법 제538조 제1항에 의해 계속 근로하였을 경우 받을 임금 전부 청구 가능(대법원 2011다20034 등 참조)
• 중간수입 공제 한도: 근로기준법 제46조의 휴업수당(평균임금의 70%) 한도에서는 중간수입 공제 불가, 그 초과 부분에서만 공제 가능(대법원 90다18999 등 참조)
• 원천징수세액 공제 불가: 소득 지급 전에는 원천납세의무 및 원천징수의무 미성립; 미지급 임금 산정 시 소득세 등 원천징수세액 공제 불가(대법원 94다23180, 2012다85472, 91다38075 등 참조)
• 근로기준법 제37조 지연이자 적용 제한: 구 근로기준법 제37조는 제36조(퇴직·사망 등) 임금에 적용; 해고 무효의 경우는 '지급 사유가 발생한 때'에 해당하지 않아 연 20% 미적용(대법원 2014다28305 등 참조)
• 법원·노동위원회에서 다투는 경우 지연이자 면제: 임금의 존부 및 범위를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간 동안은 연 20% 지연이자 지급 불요(대법원 2018다239110 취지 참조)
• 장래 이행청구와 소송촉진법: 장래 이행청구에는 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 이율 미적용(대법원 2010다38113 등 참조)

4) 적용 및 결론

쟁점 ① 공법상 근로계약 성립 여부

• 법리: 사용자의 최종합격 통지는 근로계약 청약에 대한 승낙으로서 해약권을 유보한 근로계약이 성립; 이후 취소는 실질적 해고에 해당
• 포섭: 공모지침서에 임용예정일(2024. 10. 10.), 근로기간(2년), 연봉 상한(3억 원), 구체적 업무 범위 등 근로계약의 본질적 내용이 특정되어 있었음; 원고는 희망연봉 3억 원으로 응시원서 등을 제출하였고, 피고 이사회는 2024. 9. 30. 원고를 1순위로 확인·가결; 피고는 이사회 의결 후 2024. 10. 2. 최종합격 통지를 하였음; 이후 남은 절차(등록원서 등)는 원고의 의사 확인 용도에 불과하고 적격성 검증 용도가 아님; 연봉 협상 미완료는 부수적 절차에 불과하여 계약 미성립 주장 불인정
• 결론: 이 사건 합격공고로 피고와 원고 사이에 공법상 근로계약 성립

쟁점 ② 취소통보의 정당한 사유 존재 여부

• 법리: 이미 성립된 근로계약 파기는 실질적 해고; 공모지침서상 결격사유·응시무효사유·최종합격자 선정 취소 사유가 없고 사회통념상 계속 불가 사유도 없으면 취소 불가
• 포섭:
  • 공모지침서 제9조 제4항은 경력증명서·실적증명서·자격증을 모두 해당자 제출 서류로 구분; 직무자격 요건에 따라 해당하는 서류만 제출하면 족하고, 모든 응시자가 실적증명서를 제출해야 한다는 규정은 없음
  • 원고는 '④ 민간 경력기준'으로 응시하여 경력증명서를 제출하였고, 피고의 적격심사에서도 '해당자 제출' 서류 모두 제출하였다고 적격 판정함
  • 공모지침서 제18조는 직무수행계획서에 수행실적 기재를 요구하나, 반드시 별도 실적증명서를 첨부해야 한다고 규정하지 않음; 직무수행계획서상 수행실적 기재의 목적은 자격요건 심사가 아니라 직무수행능력 평가
  • 피고는 서류심사·면접심사·내부결의를 통해 원고의 경력·실적 등을 실질적으로 비교·평가·검증하여 원고를 최우수자로 선정하였으므로, 실적증명서 미제출만으로 점수 산정에 왜곡이 초래되었거나 경쟁의 공정성이 훼손되었다고 보기 어려움
  • 이 사건 재채용공고에서는 실적기술서를 모든 응시자의 응시서류로 요구하도록 변경된 점에서 이 사건 채용공고와 재채용공고의 요건이 상이함이 방증됨
  • 따라서 원고의 제출서류 미비·허위 기재 등 공모지침서상 결격·응시무효·최종합격자 선정 취소 사유 없음; 사회통념상 근로계약 계속 불가 정당 사유도 없음
• 결론: 이 사건 취소통보는 근거 없이 행하여진 것으로 무효; 피고가 효력을 다투므로 확인의 이익 인정

쟁점 ③ 미지급 임금액 산정

• 법리: 부당해고 무효 시 민법 제538조 제1항에 의해 계속 근로 시 받을 임금 전부 청구 가능; 중간수입은 휴업수당(평균임금 70%) 초과분에서만 공제
• 포섭:
  • 피고 이사회가 '연봉 3억 원'을 계약체결 기준액으로 가결하고 이 사건 합격공고를 통해 대외적으로 표명하였으므로 월 임금 2,500만 원(= 3억 원 ÷ 12개월)
  • 원고가 이 사건 취소통보 후에도 C에서 계속 재직하여 수입을 얻었으므로 중간수입 공제 적용; 휴업수당 한도(월 1,750만 원 = 2,500만 원 × 70%)를 초과하는 월 750만 원만 공제 가능; 원고도 자인
  • 소득세 등 원천징수세액은 소득 미지급 상태에서 납부의무 미성립이므로 공제 불가
• 결론: 월 미지급 임금 1,750만 원(= 2,500만 원 - 750만 원)

쟁점 ④ 지연손해금 이율

• 법리: 구 근로기준법 제37조는 제36조(퇴직·사망)에 한정 적용; 2025. 10. 23. 시행 개정법은 재직 근로자에게도 적용되나, 법원에서 존부·범위를 다투는 기간 동안은 연 20% 이율 면제; 장래 이행청구에는 소송촉진법 연 12% 미적용
• 포섭: 2024. 10. 22. 개정 근로기준법 시행일(2025. 10. 23.) 이전 발생 임금에는 구법상 연 20% 적용 불가; 2025. 10. 23. 이후 발생 임금도 피고가 판결 선고일(2026. 5. 14.)까지 임금 전부의 존부·범위를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로 판결 선고일까지는 연 20% 면제; 피고는 민법상 재단법인(민사채권)이므로 민법 연 5% 적용; 판결 선고일 이후 ~ 다 갚는 날은 소송촉진법 연 12% (단, 장래 발생 임금은 민법 연 5%)
• 결론: 기왕 미지급 임금(2024. 11. 10. ~ 2026. 2. 10., 합계 2억 8천만 원)에 대하여 각 지급기일로부터 14일 경과 후 월 25일부터 판결 선고일(2026. 5. 14.)까지 연 5%, 그 다음날부터 연 12%; 장래 발생 임금(2026. 2. 11. ~ 임용일 또는 2026. 10. 10.)에 대하여는 매월 10일 지급 후 14일 경과 해당 월 25일부터 연 5%

참조: 창원지방법원 2026. 5. 14. 선고 2025구합1375 판결