2013다25194 임금·손해배상(기)

1) 쟁점

① 근로계약 체결 시 의사표시에 취소사유(기망)가 있는 경우 근로계약 취소의 주장 가능 여부(적극), ② 근로계약 취소의 소급효 인정 여부(소극, 장래효만 인정), ③ 기망에 의해 체결된 근로계약의 취소 요건.

2) 사실관계

피고(주식회사)가 원고(근로자)로부터 백화점 의류 판매점 매니저 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 2010. 7. 2. 판매 매니저 근로계약을 체결하였다. 그런데 원고의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무 경력 역시 1개월에 불과함에도 과장 기재한 것이었다. 피고는 2010. 9. 17. 원고에게 2010. 9. 30.까지만 근무할 것을 통보하였고, 이후 반소를 통해 근로계약 취소 의사표시를 하였다. 부당해고 구제신청에서 원직복직·임금지급 구제명령이 확정된 상태에서 원고가 취소 이전 기간의 임금을 청구하였다.

3) 적용법령 및 판례요지

근로기준법 제2조 제1항 제4호(근로계약의 정의), 민법 제110조 제1항(사기에 의한 의사표시), 민법 제141조(취소의 효과)

[근로계약의 취소 가능성] 근로계약은 기본적으로 사법상 계약이므로, 의사표시에 무효·취소사유가 있으면 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

[취소의 소급효 제한] 근로계약 취소를 주장할 수 있더라도, 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 소급하여 효력을 잃는다고 볼 수 없다. 따라서 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다(민법 제141조의 예외적 장래효).

[취소 요건] 이력서 허위 기재가 노사 간의 신뢰관계 설정이나 기업질서 유지에 직접적 영향을 미치는 중요한 사항에 관한 것이고, 사전에 알았다면 고용하지 않았거나 동일 조건으로 계약하지 않았을 것임이 인정되면, 기망에 의한 근로계약은 적법하게 취소될 수 있다.

4) 적용 및 결론

이 사건 근로계약은 원고의 기망으로 체결된 것으로 피고의 반소장 송달로 적법하게 취소되었다. 그러나 취소의 소급효가 제한되어 반소장 송달 이후 장래에 관하여만 효력이 소멸하므로, 그 이전(부당해고 기간 포함) 법률관계는 여전히 유효하다. 부당해고 기간 동안 현실적 노무제공이 없었다는 이유만으로 소급적으로 계약 효력이 소멸한다고 본 원심은 법리를 오해한 것으로 파기·환송.

참조: 대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 2013다25200 판결