2016헌마640 기본권 침해 위헌확인

1) 쟁점

적법요건 판단

• 본문에 명시된 바 없음(청구인의 청구에 대하여 별도의 각하 판단 없이 본안 판단으로 나아감)

본안 판단

• 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자를 해고예고제도의 적용제외사유로 규정한 근로기준법 제35조 제1호(심판대상조항)가 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부
• 심판대상조항으로 인한 인간다운 생활을 할 권리 및 평등권 침해 주장(근로의 권리 침해 여부 판단에 흡수되어 별도 판단 생략)

2) 사실관계

• 청구인은 2016. 6. 9. 주식회사 ○○과 2016. 6. 9.부터 2016. 7. 8.까지 주방조리 보조업무를 하고 일급 70,000원을 받기로 하는 '일용직근로계약'을 체결하고 근무함
• 청구인은 2016. 7. 8. 무렵 위 회사와 2016. 7. 12.까지 추가 근무하기로 합의하였으나, 2016. 7. 9. 해고당하여 그날까지만 출근함
• 청구인은 해고예고제도의 적용예외 사유로서 "일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자"를 규정한 근로기준법 제35조 제1호에 의해 근로기준법 제26조가 정하는 해고예고수당을 받을 수 없게 되자, 2016. 8. 1. 이 사건 헌법소원심판을 청구함
• 심판대상조항: 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부개정된 것) 제35조(예고해고의 적용 예외) "제26조는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다." 제1호 "일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자"
• 청구인 주장 요지: 심판대상조항은 청구인의 근로의 권리를 침해하고, 결과적으로 경제적 빈곤상태를 야기하여 인간다운 생활을 할 권리를 침해하며, 해고예고제도의 적용을 받을 수 있는 다른 근로자와 차별하여 평등권을 침해함

3) 적용법령 및 결정요지

적용법령

조문	요지
근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호) 제35조 제1호	심판대상조항. 3개월 미만 근무 일용근로자에 대한 해고예고제도 적용 제외
헌법 제32조 제1항	근로의 권리
헌법 제32조 제3항	근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정함
근로기준법(2010. 6. 4. 법률 제10339호) 제26조	해고의 예고(30일 전 예고 또는 30일분 이상 통상임금 지급)

결정요지

• 적법요건 판단: 본문에 명시된 바 없음
• 본안 판단: 근로의 권리에는 '일할 자리에 관한 권리'뿐만 아니라 '일할 환경에 관한 권리'도 포함되고, 일할 환경에 관한 권리는 건강한 작업환경, 정당한 보수, 합리적 근로조건의 보장 등을 요구할 수 있는 권리를 포함함(헌재 2007. 8. 30. 2004헌마670 등 참조). 해고예고제도는 근로관계 종료 전 사용자로 하여금 근로자에게 해고예고를 하도록 하는 것으로서 근로조건을 이루는 중요한 사항에 해당하므로 근로의 권리의 내용에 포함됨(헌재 2015. 12. 23. 2014헌바3 참조). 다만 근로조건의 최소 보장이나 개선은 국가의 적극적인 급부와 배려를 통하여 비로소 이루어지는 것이므로, 해고예고제도의 적용대상 근로자의 범위나 예고기간 등 구체적 내용에 대해서는 입법자에게 입법형성의 재량이 인정됨. 다만 근로조건의 기준을 정함에 있어 인간의 존엄성을 보장하도록 한 헌법 제32조 제3항에 위반되어서는 안 되므로, 심판대상조항이 근로의 권리를 침해하는지 여부는 입법자가 해고예고제도를 형성함에 있어 그 내용이 현저히 불합리하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어난 것인지 여부에 달려 있음(헌재 2015. 12. 23. 2014헌바3 참조). 일용근로자는 계약한 1일 단위의 근로기간이 종료되면 해고의 절차를 거칠 것도 없이 근로관계가 종료되는 것이 원칙이어서 일반적으로 계속고용에 대한 기대나 신뢰가 형성된다고 보기 어려우므로 해고예고의 예외를 인정한 것에 상당한 이유가 있음. 다만 3개월 이상 근무하는 경우에는 임시로 고용관계를 유지하고 있다고 보기 어렵고 소득세법·산업재해보상보험법상으로도 상용근로자와 동일하게 취급되므로, 일용근로자를 상용근로자와 동일하게 취급하기 위한 최소한의 기간으로 3개월을 설정한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없음. 일용근로형식의 계약을 체결하고 근속기간이 3개월에 이르지 못한 근로자에게도 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 지급을 요구한다면 사용자에게 지나치게 불리하다는 점에서도 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없음. 따라서 심판대상조항은 청구인의 근로의 권리를 침해한다고 보기 어려움. 인간다운 생활을 할 권리 및 평등권 침해 주장은 근로의 권리 침해 주장과 동일한 내용이거나 이에 다름 아니므로 별도로 판단하지 아니함

4) 적용 및 결론

쟁점 1: 적법요건

• 법리: 본문에 명시된 바 없음
• 포섭: 헌재는 청구인의 청구에 대하여 별도의 각하 판단 없이 본안 판단으로 나아감
• 결론: 적법함(전제)

쟁점 2: 심판대상조항이 청구인의 근로의 권리를 침해하는지 여부

(가) 제한되는 기본권

• 근로의 권리(헌법 제32조 제1항): '일할 자리에 관한 권리' 및 '일할 환경에 관한 권리'를 포함하며, 해고예고제도와 같이 근로조건을 이루는 중요한 사항도 그 내용에 포함됨

(나) 입법형성재량 일탈 여부에 의한 심사

• (1) 심사기준: 해고예고제도의 구체적 내용(적용대상 근로자의 범위, 예고기간 등)은 근로조건 개선을 위한 국가의 적극적 급부와 배려를 통해 이루어지므로 입법자에게 입법형성의 재량이 인정되고, 심판대상조항이 근로의 권리를 침해하는지 여부는 그 내용이 현저히 불합리하여 헌법상 용인될 수 있는 재량의 범위를 벗어났는지 여부에 따라 판단함

• (2) 구체적 판단: 일용근로자는 1일 단위 근로기간 종료로 근로관계가 당연히 종료되어 계속고용에 대한 기대·신뢰가 낮으므로 해고예고의 예외를 인정할 상당한 이유가 있고, 3개월 이상 근무 시에는 소득세법·산업재해보상보험법상 상용근로자와 동일하게 취급되는 점을 고려하여 3개월을 기준으로 삼은 것과, 근속기간 3개월 미만인 일용근로자에게까지 30일 전 예고 또는 30일분 통상임금 지급을 요구할 경우 사용자에게 지나치게 불리한 점을 고려하면 입법재량의 범위를 현저히 일탈하였다고 볼 수 없음

• 법리: 근로조건에 관한 입법은 그 내용이 현저히 불합리하여 입법형성재량의 한계를 명백히 일탈한 경우에만 근로의 권리를 침해함

• 포섭: 청구인은 2016. 6. 9.부터 2016. 7. 9.까지 약 1개월간 일용직으로 근무하다 해고되어 3개월의 기준을 충족하지 못하였는데, 위와 같은 일용근로관계의 특성 및 사용자의 부담을 고려하면 청구인에게 해고예고제도가 적용되지 아니한 것이 입법재량의 범위를 현저히 일탈한 것이라고 볼 수 없음

• 결론: 심판대상조항은 청구인의 근로의 권리를 침해한다고 보기 어려움

• 최종 결론: 청구인의 심판청구를 기각한다.

참조: 헌법재판소 2017. 5. 25. 선고 2016헌마640 결정