92다48697 해고무효확인

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 단체협약에 반하지 않는 범위에서 사용자가 취업규칙에 새로운 징계사유를 정하여 그에 터잡아 징계할 수 있는지 여부
• 단체협약에서 해고는 단체협약규정에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 정한 경우, 취업규칙에 의한 해고가 가능한지 여부
• 징계해고처분이 징계사유의 경위·정도 등에 비추어 과중하여 징계권의 범위를 일탈한 것인지 여부

소송법적 쟁점

• 해당 없음

2) 사실관계

• 원고는 피고 회사(대림엔지니어링 주식회사)의 근로자, 피고는 원고의 사용자임
• 원고가 직장상사인 소외 한문주에 대하여 소란행위 등 비위사실을 저지름
• 피고는 취업규칙 제64조 제2호(질서문란행위)를 근거로 원고를 징계해고함
• 피고 회사의 단체협약 제36조 소정의 징계사유에는 원고의 위 소란행위가 해당하지 아니함
• 단체협약 제40조는 해고는 단체협약규정에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다는 취지로 규정함
• 원심(서울고등법원 1992.9.30. 선고 91나43406 판결)은, 취업규칙상 질서문란행위 규정이 단체협약 제36조를 하회하여 무효라는 점과 단체협약 제40조에 반하여 취업규칙에 의한 해고를 할 수 없다는 점을 들어 이 사건 징계해고처분이 무효라고 판단함
• 원심은 소란행위의 경위와 그 전말, 소란행위 이후 원고의 태도, 피해자 및 피고 회사의 피해정도, 원고의 반성태도 등을 종합적으로 고려하여 징계해고처분이 과중하여 징계권의 범위를 일탈한 것이라고도 판단함
• 피고는 상고이유로 ① 취업규칙에 새로운 징계사유를 정한 것이 단체협약에 반하지 않는다는 점, ② 징계권 일탈에 관한 원심의 사실인정에 심리미진·채증법칙위배·경험법칙위배가 있다는 점을 주장함

3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 제97조 제1항	취업규칙은 당해 사업장에 적용되는 단체협약에 반할 수 없음
근로기준법 제94조	취업규칙 관련 참조조문(본문에 구체적 설시 없음)
노동조합법 제36조 제1항	단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효임

판례요지

• 취업규칙에 의한 새로운 징계사유 설정 가부
  • 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 됨(노동조합법 제36조 제1항)
  • 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없음(근로기준법 제97조 제1항)
  • 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수도 있음(대법원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 참조)
  • 따라서 단체협약에 반하지 않는 새로운 징계사유를 취업규칙에 정하는 것 자체는 유효함
• 단체협약상 해고사유 제한 규정과 취업규칙에 의한 해고의 가부
  • 단체협약에서 해고는 단체협약규정에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정한 경우, 그 취업규칙을 적용하여 조합원을 해고할 수는 없음
  • 따라서 이러한 경우 취업규칙에 의한 해고는 무효임
• 징계처분의 재량권 일탈 판단
  • 소란행위의 경위와 그 전말, 소란행위 이후의 태도, 피해자 및 회사의 피해정도, 반성태도 등을 종합적으로 고려하여 징계처분이 과중한지 여부(징계권 일탈 여부)를 판단함
  • 따라서 사안에 비추어 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분을 내린 것이 너무 과중하면 징계권의 범위를 일탈한 것으로 볼 수 있음

4) 적용 및 결론

쟁점 1: 취업규칙에 의한 새로운 징계사유 설정의 유효성

• 법리: 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있음(대법원 1993.1.15. 선고 92누13035 판결 참조)
• 포섭: 피고 회사의 취업규칙 제64조 제2호는 단체협약 제36조 소정의 징계사유와 아무 관련이 없는 새로운 징계사유를 규정한 것이어서 단체협약 제36조에 반한다고 하기는 어려움
• 결론: 취업규칙 제64조 제2호가 단체협약 제36조 규정을 하회하여 무효라고 본 원심의 이 부분 설시는 잘못임

쟁점 2: 단체협약상 해고사유 제한과 취업규칙에 의한 해고의 효력

• 법리: 단체협약에서 해고는 단체협약규정에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다고 규정한 경우 취업규칙에 의한 해고는 할 수 없음
• 포섭: 피고 회사의 단체협약 제40조는 해고는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여는 해고할 수 없다는 취지로 규정하므로, 그 취업규칙을 적용하여 조합원이었던 원고를 해고할 수는 없음
• 결론: 취업규칙 제64조 제2호를 적용한 이 사건 징계해고가 무효라고 본 원심의 결론은 결과적으로 정당함(쟁점 1의 설시 잘못은 결론에 영향 없음)

쟁점 3: 징계권의 범위 일탈 여부

• 법리: 소란행위의 경위·전말, 피해정도, 반성태도 등을 종합적으로 고려하여 징계처분의 과중 여부(재량권 일탈 여부)를 판단함
• 포섭: 원심은 소란행위의 경위와 그 전말 및 소란행위 이후 원고가 보인 태도 등을 인정한 다음, 그 경위와 피해자 및 피고 회사의 피해정도, 원고의 반성태도 등을 종합적으로 고려하여 가장 무거운 징계처분인 징계해고처분을 내린 것은 너무 과중한 것으로서 징계권의 범위를 일탈한 것이라고 판단함
• 결론: 원심의 위 판단에 심리미진·채증법칙위배·경험법칙위배로 인한 사실오인의 위법이 없음 — 상고이유 이유 없음
• 최종 결론: 상고 기각

참조: 대법원 1993. 4. 27. 선고 92다48697 판결