2021가합25056 퇴직연금 부담금 납입 청구의 소

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 피고(상호저축은행)의 P3 경영성과급이 평균임금 산정 기초인 '임금'에 해당하는지 여부
  • 단체협약·보수규정·근로계약에 의한 사용자의 지급의무 존재 여부
  • 경영성과급이 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 있는 근로의 대가인지 여부
• 경영성과급이 임금에 해당할 경우 확정기여형 퇴직연금 부담금 과소 납입분 납입·지급 의무 여부

소송법적 쟁점

• 재직 중 원고들에 대한 퇴직연금 계정 납입 청구 및 퇴직한 원고 F에 대한 직접 지급 청구의 당부

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2) 사실관계

분쟁 배경

• 피고는 상호저축은행법에 의한 예금 수신·대출 영업 금융회사임
• 피고는 2009년경부터 2020년 6월경까지 "P3 성과급"이라는 명칭의 경영성과급 제도를 운영하며 원고들에게 지급해 옴

원고·피고

• 원고 A, B, C, D, E: 피고에 재직 중인 근로자
• 원고 F: 피고에서 퇴직한 근로자
• 피고: G 주식회사(상호저축은행)

관련 규정 내용

• 단체협약(2015년): "회사는 경영성과 및 개인평가 등을 고려하여 P3 제도를 운영하고 이에 따라 경영성과급을 지급한다"
• 보수규정: 경영성과급을 "경영성과 및 개인 평가 등을 고려하여 매년 지급여부 및 지급액을 결정하는 임금 외 보수"로 정의
• 근로계약서: "은행이 전적으로 판단", "지급되는 보상의 규모는 전적으로 당사의 재량", "본 제도 하에서 보상을 지급하지 않을 절대적 재량권을 가진다" 등 사용자 재량 명시

경영성과급 지급 구조

• ① 피고가 연도별 경영목표 수립 후 '회사 목표 보상금액(성과보상 충당금)' 설정
• ② 위 금액에 BPI 지수(경영목표 달성 비율)를 곱하여 최종 지급재원 확정
• ③ 개별 근로자의 연봉·직급·역량평가 등급 등에 따라 배분·확정
• BPI 지수는 대출자산(20%), 영업이익(60%), 인당 대출자산(5%), 인당 영업이익(5%), 자체감사(5%), 외부민원(5%) 등 6개 세부 목표 달성 비율로 산출
• 2016년 ~ 2019년 BPI 지수 변동 폭: 86.7% ~ 187.4%

청구취지

• 재직 중 원고 A, B, C, D, E: 피고가 경영성과급을 평균임금에서 누락하여 과소 납입한 퇴직연금 부담금을 각 퇴직연금 계정에 납입 청구
• 퇴직한 원고 F: 동 금액 직접 지급(1,904,809원) 청구

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로자퇴직급여 보장법 (확정기여형 퇴직연금 관련 조항)	사용자는 연간 임금총액의 1/12 이상을 부담금으로 납입해야 함
근로기준법상 평균임금	산정 3개월간 근로자에게 지급된 임금총액을 일수로 나눈 금액

판례요지

• 임금의 요건 (대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등)

  • 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워진 것이어야 함
  • 지급의무 존재 = 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 의미 (대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결)

• 근로의 대가성 판단 (대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2026. 3. 12. 선고 2021다285175 판결)

  • 계속적·정기적으로 지급된 금품이라 하더라도 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없으면 임금 해당 불가
  • 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함

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4) 적용 및 결론

쟁점 ①: 사용자의 지급의무 존재 여부

법리

• 지급의무 존재란 사용자가 지급 여부를 임의적으로 결정할 수 없음을 의미함

포섭

• 단체협약 제52조 제2항의 "지급한다" 문구만으로 확정적 지급의무가 있다고 단정 불가
• 보수규정이 경영성과급을 "임금 외 보수"로 명시하고 매년 지급여부 및 지급액을 피고가 결정하는 재량 명시
• 근로계약서에 "전적으로 피고의 재량", "지급하지 않을 절대적 재량권" 등 사용자 재량이 명시적으로 유보됨
• 경영성과급 지급재원(회사 목표 보상금액, BPI 지수 등) 산정기준·방식을 규정한 내부 규정 없이 매년 피고가 재량으로 결정
• 피고 일본 본사의 결정에 따라 실제 지급액이 달라지는 경우도 있었음
• 각종 지표 산정 근거 및 방식이 직원들에게 공개된 바 없어 근로자가 지급액을 예측·기대하기 어려움
• 2009년 ~ 2020년 장기간 지급 사실만으로는 지급의무 있는 임금으로 단정 불가 — 지급기준 미확정, 재원 규모 매년 변동

증거

• 을 제2호증(근로계약서): 피고 재량 명시
• 을 제1호증(단체협약, 보수규정): 구체적 지급기준 부재 및 "임금 외 보수" 정의 확인
• 을 제4, 7, 8호증: 경영성과급 산정구조 및 내부 지침 부재 확인
• 갑 제1 내지 5, 11호증, 변론 전체의 취지

결론

• 이 사건 경영성과급은 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의한 지급의무 있는 금원이라 보기 어려움

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쟁점 ②: 근로제공과의 직접적·밀접한 관련성(근로의 대가성) 여부

법리

• 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 임금에 해당함

포섭

• 회사 목표 보상금액: 산정근거·방식 확인 자료 없고, 경제성장률·물가상승률·영업이익·경상이익·총자산·자기자본 등 시장 상황·경영성과 등 근로자가 통제하기 어려운 요인에 영향받음
• BPI 지수: 구성 지표 중 가장 큰 비중(합계 65%)을 차지하는 영업이익·인당 영업이익은 비용 규모·시장 상황·경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물로 근로자가 관리·통제 어려움; BPI 지수가 2016년 ~ 2019년 86.7% ~ 187.4%로 큰 폭 변동하였으나 같은 기간 근로의 양과 질이 그만큼 달랐다고 볼 사정 없음
• BPI 지수가 100% 이상이 되더라도 피고가 임의 설정한 회사 목표 보상금액 이상은 지급받을 수 없어, 근로자들이 근로제공을 통해 목표 달성을 통제하기 어렵거나 주된 인과관계 형성이 어려운 다른 요인들에 종속됨
• 개별 배분 시 역량평가 등급에 따른 차등이 있더라도, 재원 자체가 시장 상황·경영성과 등 통제 불가 요인의 영향을 받는 이상 근로에 대한 대가로 보기 어려움
• 결국 이 사건 경영성과급의 지급 목적은 근로의 대가 지급이 아니라 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지 차원의 이익 배분·공유에 있음

증거

• 을 제4호증(6, 10, 14면): 회사 목표 보상금액 설정 시 경제성장률·물가상승률·재무실적 고려 확인
• 을 제7, 8호증: BPI 지수 구성 및 변동 현황
• 변론 전체의 취지

결론

• 이 사건 경영성과급은 근로제공과 직접적·밀접한 관련성이 있는 근로의 대가로 인정하기 어려움
• 따라서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 아니함
• 원고들의 청구 전부 기각

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참조: 서울북부지방법원 2026. 7. 23. 선고 2021가합25056 판결