2025구합55411 부당해고구제재심판정취소

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 업무상 질병휴직 미승인 상태에서의 결근이 무단결근 및 정당한 업무명령 불복종에 해당하는지 여부
• 10일간 무단결근에 대한 해임 징계양정이 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것인지 여부

소송법적 쟁점

• 중앙노동위원회 재심판정의 사실인정 및 법리 판단이 적법한지 여부

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2) 사실관계

• 원고는 피고 보조참가인(이하 '참가인', ○○도시공사) 소속 행정 5급 과장으로 근무함
• 원고는 급성 스트레스반응, 불안 반응, 경도 우울에피소드 진단을 받고 향후 6개월 ~ 1년간 치료·상담이 필요하다는 정신건강의학과 전문의 진단서를 제출하며 인사규정 제34조 제1항 제3호에 따른 업무상 질병휴직을 신청함
• 참가인은 업무상 질병휴직 승인이 불가하다며 업무외 질병휴직으로 재신청할 것을 수차례 안내하였고, 근로복지공단 산재 판정 시 소급하여 업무상 질병휴직으로 전환 가능함을 고지함
• 원고는 업무외 질병휴직 신청서를 별도로 제출하지 않은 채 총 10일간 결근함
• 원고는 인사담당자에게 "업무상 질병휴직이 아니라면 업무외 질병휴직으로라도 명령을 내면 되는 것 아닌지요"라는 취지의 의사를 표시함
• 참가인 인사위원회는 해당 결근이 무단결근 및 정당한 업무명령 불복종에 해당한다며 해임 의결함
• B지방노동위원회는 징계사유 인정되나 징계양정 과중으로 부당해고라고 판정 → 참가인이 재심신청 → 중앙노동위원회는 징계사유 및 징계양정 모두 적정하다며 재심신청 인용 → 원고가 재심판정 취소소송 제기

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 제23조 제1항	사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고 등 징벌을 하지 못함
인사규정 제33조 제2호	계속 5일 이상 무단결근 또는 1월간 합계 7일 이상 무단결근 시 해고 가능
인사규정 제33조 제17호	상사의 정당한 업무명령에 불복종한 때 해고 가능
인사규정 제34조 제1항 제1호·제3호	신체·정신상 장애로 1월 이상 장기요양을 요할 때, 업무로 인한 질병으로 1월 이상 장기요양을 요할 때 휴직 명령 의무
인사규정 시행내규 제41조·[별표 7]	무단결근 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 파면, 비위 정도가 심하고 중과실인 경우 해임
인사규정 시행내규 제43조·[별표 9]	정부·지방의회 표창 등 공적 있는 경우 징계 한 단계 감경 가능
취업규정 제6조	직원의 성실의무

판례요지

• 징계사유 인정: 참가인이 수차례 업무외 질병휴직 재신청을 안내하였음에도 원고가 업무외 질병휴직을 신청하지 않고 임의로 결근한 행위는 무단결근 및 정당한 업무명령 불복종에 해당함. 참가인의 안내가 원고가 도저히 따를 수 없는 내용이었다고 볼 수 없으므로 징계사유 자체는 인정됨
• 징계양정 위법: 원고의 무단결근이 인사규정 시행내규 [별표 7] 징계양정기준상 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 해임은 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것임

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4) 적용 및 결론

쟁점 1: 징계사유의 인정 여부

• 법리: 사용자가 업무외 질병휴직으로 재신청하라고 수차례 안내하였음에도 이를 무시하고 임의로 결근한 경우, 그 안내가 근로자가 도저히 따를 수 없는 수준이 아닌 한 무단결근 및 업무명령 불복종 징계사유에 해당함
• 포섭: 참가인이 세 차례에 걸쳐 업무상 질병휴직 불가 및 업무외 질병휴직 재신청 안내를 하였고, 원고는 그 안내를 이행하지 않은 채 임의로 10일간 결근함. 참가인이 직권으로 업무외 질병휴직을 명하지 않은 이유는 종전 원고와의 분쟁 경험상 원고의 명확한 의사를 확인하기 위한 것으로, 이러한 안내가 부당하다고 단정하기 어려움
• 증거: 갑 제2, 3, 6, 7, 29호증, 을가 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
• 결론: 이 사건 징계사유(무단결근 및 정당한 업무명령 불복종)는 정당한 징계사유로 인정됨. 재심판정의 사실인정 및 판단은 합리적으로 수긍 가능함

쟁점 2: 징계양정의 적정 여부

• 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권의 범위를 일탈·남용한 경우 그 처분은 위법함. 인사규정 시행내규 [별표 7]상 해임은 무단결근 비위의 정도가 심하고 중과실인 경우에 해당하며, 비위의 정도와 과실의 정도를 종합적으로 판단하여야 함
• 포섭:
  • 참가인에게도 소통의 미비에 관한 귀책사유 존재: 업무외 질병휴직 직권 전환이 불가능한 구체적 사유를 충분히 고지하지 않고 업무상 질병휴직 불가 사실만 반복 통지하는 데 그침
  • 원고는 정신건강의학과 전문의 진단서를 제출하여 업무상이든 업무외이든 질병휴직의 필요성 자체에 대해 어느 정도 소명함. 참가인 주장(원고의 수영 강사 편성 결재 상신, 사무실 방문 등)만으로는 원고에게 업무를 계속하기 어려운 정신상 장애가 있다는 판단에 지장이 없고, 진단서의 신뢰성을 의심할 사정도 없음
  • 원고가 업무외 질병휴직 신청서를 제출하지 않은 데에는 향후 근로복지공단의 업무상 질병 요양승인 절차에서 불리하게 작용할 수 있다는 우려가 있었고, 이러한 판단과 우려가 통상적인 경험칙에 현저히 어긋난다거나 합리성이 없다고 단정하기 어려움
  • 원고는 2019년 시의장 표창, 2021년 시장 표창을 받아 인사규정 시행내규 제43조에 따른 징계 감경 사유가 있음
  • 위 사정들을 종합하면 원고의 무단결근이 '비위의 정도가 심한 경우' 또는 '고의가 있는 경우'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 해임은 [별표 7] 기준에 비추어 과중함
• 증거: 갑 제16, 22, 26, 27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
• 결론: 근로관계 자체의 단절을 초래하는 해임을 의결한 것은 징계재량권의 한계를 일탈·남용한 것으로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당함. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소함

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참조: 서울행정법원 2026. 8. 21. 선고 2025구합55411 판결