2018다296229 도급인이 사내하청업체 소속 근로자들이 속한 노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하는지 문제 된 사건

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 구 노동조합법 제2조 제2호가 적용되는 사안에서, 사내하청업체 소속 근로자들의 노동조합에 대하여 원청회사(도급인)가 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부
• '단체교섭의무를 부담하는 사용자'를 명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자로 한정하는 종전 법리를 유지할 것인지 여부 (종전 법리 변경 여부)
• 구 노동조합법상 사용자 개념에 '근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자(실질적 지배력설)'까지 포함되는지 여부
• 부당노동행위 유형(지배·개입 vs. 단체교섭거부)별로 사용자 개념을 달리 해석하는 것이 타당한지 여부

소송법적 쟁점

• 피고가 사내하청업체 소속 근로자들과 명시적·묵시적 근로계약관계에 있는지에 관한 원심 사실인정의 적법성

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2) 사실관계

• 피고 △△△ 주식회사: 선박건조 및 수리판매업 영위, 다수의 사내하청업체와 공사도급계약 체결. 사내하청업체 소속 근로자들은 피고 사업장 안에서 근로 제공
• 원고 ○○○노동조합: 전국 단위 산업별 노동조합. 산하에 피고 사내하청업체 소속 근로자들을 조합원으로 하는 이 사건 지회를 둠
• 원고는 2016. 4. 11.부터 2016. 5. 20.까지 총 5차례 피고에게 이 사건 지회 관련 사항에 관한 단체교섭 요구
• 피고는 "사내하청업체 소속 근로자들의 근로계약상 사용자가 아니어서 단체교섭 상대방에 해당하지 않는다"는 이유로 거부
• 이에 원고는 별지 목록 기재 8개 교섭사항에 관하여 피고를 상대로 단체교섭에 성실히 응할 것을 구하는 소 제기

원심 판단

• 사내하청업체가 독자적인 물적 설비·전문 인력 보유, 근태 관리·징계권 독자 행사
• 사내하청업체 현장대리인이 소속 근로자 직접 지휘·감독
• 피고 소속 근로자들과 혼재하여 근무하는 형태 없었음
• → 피고와 사내하청업체 소속 근로자들 사이에 명시적·묵시적 근로계약관계 성립 불인정 → 피고가 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않는다고 보아 원고 청구 기각

관련 법 개정 경위

• 구 노동조합법 제2조 제2호: 사용자를 "사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자"로 규정
• 2025. 9. 9. 법률 제21045호로 개정(2026. 3. 10.부터 시행): 동 호에 "근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다"는 후문 추가
• 위 신설조항에 관하여 경과규정을 두지 않았으므로, 2016년경의 단체교섭 요구 거부가 문제되는 이 사건에는 구 노동조합법 제2조 적용

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
구 노동조합법 제2조 제2호	사용자 정의: 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자
노동조합법 제29조 제1항	노동조합 대표자는 사용자 또는 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한 보유
노동조합법 제30조	사용자는 신의에 따라 성실히 단체교섭에 응할 의무 부담
노동조합법 제81조 제1항 제3호	사용자의 단체교섭 정당한 이유 없는 거부·해태 = 단체교섭거부의 부당노동행위
노동조합법 제81조 제1항 제4호	근로자의 노동조합 조직·운영 지배·개입 = 지배·개입의 부당노동행위
노동조합법 제90조	부당노동행위 형사처벌: 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금
구 산업안전보건법 제29조 제1항, 제3항	사업 일부를 도급 주는 사업주는 자신의 근로자와 수급인 근로자가 같은 장소에서 작업 시 산업재해 예방조치 의무 부담
헌법 제33조 제1항	근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권·단체행동권 보유

판례요지 (다수의견)

구 노동조합법 제2조가 적용되는 사안에서, 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 관한 종전 법리(명시적·묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자만이 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당한다는 법리)는 타당하므로 유지되어야 함. 그 근거:

• 부당노동행위 유형별 사용자 개념 분리의 타당성: 지배·개입의 부당노동행위의 경우 대법원은 '근로자의 기본적인 노동조건 등에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'도 사용자에 해당한다고 확대한 반면(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결), 불이익 취급의 부당노동행위에 관하여는 묵시적 근로계약관계 성립이 필요하다고 판단(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두9068 판결)

• 단체교섭의 본질과 근로계약관계의 밀접성: 단체교섭은 근로계약 등 계약관계에 관한 근로조건의 유지·개선 등을 위한 단체협약 체결을 전제로 하므로, 단체교섭의무를 부담하는 사용자 범위는 근로자와 사용자 사이의 개별 근로계약관계 존재 여부와 밀접한 관련성을 가짐. 원청회사가 소극적으로 지배·개입하지 않을 의무를 넘어 적극적으로 단체협약 체결을 위해 단체교섭에 응할 의무까지 부담한다고 해석하는 것에는 신중할 필요

• 죄형법정주의: 단체교섭거부의 부당노동행위 구성요건에 '단체교섭의무를 부담하는 사용자'일 것이 포함되고, 이에 대해 형사처벌이 부과되므로 구 노동조합법 제2조를 엄격하게 해석할 필요

• 입법적 결단의 존중: 개정 노동조합법 제2조 제2호 후문은 입법자가 대법원의 종전 법리를 존중하는 전제에서 사용자 개념을 확대하기 위해 입법적 결단을 한 것이 분명함. 구 노동조합법이 적용되는 사건에서 종전 법리를 변경하여 개정 노동조합법과 실질적으로 유사한 내용의 법리를 창설·적용하려는 시도는 적절하지 않음

• 사법의 본질: 사법은 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하므로 구체적 사건과 무관한 추상적 법리를 선언할 수 없고, 경과규정을 두지 않은 입법자의 의사를 존중하여 향후 개정 노동조합법 적용 사건에서 입법목적에 맞게 해석하면 충분함

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4) 적용 및 결론

단체교섭의무를 부담하는 사용자 해당 여부

• 법리: 구 노동조합법 제2조가 적용되는 사안에서 단체교섭의무를 부담하는 사용자란 근로자와 명시적 또는 묵시적 근로계약관계를 맺고 있는 자에 한함(종전 법리 유지)

• 포섭: 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 사내하청업체가 독자적인 물적 설비와 전문 인력을 보유하고, 현장대리인이 소속 근로자를 직접 지휘·감독하였으며, 피고 소속 근로자들과 혼재 근무 형태도 없었던 사정이 인정됨. 이러한 사실관계에 의하면 피고와 사내하청업체 소속 근로자들 사이에 명시적·묵시적 근로계약관계를 인정할 수 없음

• 증거: 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하여 위 사실관계 인정됨. 원심의 사실인정이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못 없음

• 결론: 피고는 원고에 대하여 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당하지 않음. 상고 기각

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5) 소수의견

대법관 이흥구, 오경미, 신숙희, 마용주의 반대의견

요지 구 노동조합법상 사용자란 명시적·묵시적 근로계약관계에 있는 자에 한정되지 않으며, 수급근로자의 근로조건에 관하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 도급인도 단체교섭의무를 부담하는 사용자에 해당함. 종전 법리는 변경되어야 함.

근거

• 헌법 제33조의 직접적 규범성: 단체교섭권은 노동3권 중 가장 중핵적인 권리이므로 사용자 판단 시 헌법이 노동3권을 직접 보장하는 취지와 목적을 고려하여야 함
• 노동3권의 실효적 보장 필요성: 도급인의 사업장에서 수급근로자가 근로를 제공하는 경우 수급인이 수급근로자 근로조건에 상당한 영향을 미치는 요소를 단독으로 결정할 수 없는 지위에 있을 가능성이 높아, 수급근로자 노동3권의 실효적 보장을 위해서는 도급인과 직접 단체교섭할 수 있어야 함
• 구 노동조합법상 사용자 개념의 통일적 해석: 노동조합법 제81조 제1항은 부당노동행위 유형별로 사용자 개념을 달리 규정하지 않았고, 대법원이 지배·개입의 부당노동행위에서 사용자 개념을 확대한 취지(2007두8881 판결)는 구 노동조합법 제2조 제2호의 사용자 개념 해석에도 연결될 수 있음. 이를 제81조 제1항 제4호에만 한정할 논리필연성이 없음
• 근로자 개념과의 연동: 어떤 사업주는 노무제공자가 노동조합법상 근로자로 인정되는지에 연동하여 구 노동조합법상 사용자 해당 여부가 결정되므로, 사용자 개념은 근로자 개념과 통일적으로 이해되어야 함
• 개별 법령(구 산업안전보건법)과의 정합성: 입법자는 구 산업안전보건법 제29조를 통해 도급 사업주가 산업재해 및 안전에 관한 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있음을 전제로 의무를 부과하였으므로, 적어도 해당 사항에 관하여는 단체교섭의무를 인정하는 것이 구 노동조합법과 개별 법률의 정합적 해석임
• 법리 변화와의 정합성: 1990년대 이후 간접고용 확산에 따라 2007두8881 판결, 노동조합법상 근로자 개념 확장(대법원 2014두12598, 12604 판결), 파견법 법리 등의 변화로 종전 법리는 더 이상 유지될 수 없게 되었으며, 개정 노동조합법은 하급심과 노동위원회의 합헌적 법률해석을 확인적으로 명문화한 것에 불과함
• 죄형법정주의 반박: 대법원은 이미 형사처벌이 가능한 지배·개입의 부당노동행위에서도 사용자 개념을 확대하였으므로, 형사처벌 위험만을 이유로 노동3권을 제한 해석하는 것은 부당함

이 사건 해결에 관한 반대의견의 구체적 판단

• 별지 목록 제2항(산업안전 및 재해보상): 피고는 구 산업안전보건법 제29조에 따른 도급 사업주로서 산업안전에 관한 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있으므로 → 단체교섭의무 인정
• 별지 목록 제7항(하청업체 폐업 시 고용승계): 수급인이 폐업 시 고용승계 여부는 도급인인 피고가 사실상 단독으로 결정할 수 있고 수급인에게는 결정 권한이 없음 → 단체교섭의무 인정
• 별지 목록 제1, 4, 6, 8항: 제2, 7항에 대한 단체교섭의무가 인정되는 이상 그와 관련되는 한도 내에서 단체교섭의무 인정
• 별지 목록 제3항(고용보장): 단체교섭 대상 사항인지 여부, 피고가 실질적으로 지배·결정할 수 있는지 여부에 관하여 원심이 심리를 다하지 않은 잘못 → 파기 환송 필요
• 별지 목록 제5항(노사협의회): 피고가 근로기준법 제2조에 따른 사용자에 해당하지 않으므로 단체교섭의무 불인정 → 원심 결론 정당
• 결론: 원심판결 중 제5항을 제외한 나머지 사항에 관한 부분은 파기되어야 함

대법관 이숙연의 다수의견에 대한 보충의견 요지

• 반대의견이 지적하는 수급근로자의 노동3권 보장 필요성에는 깊이 공감하나, 구 노동조합법 하에서는 다음 한계로 인해 실질적 지배력설 채택 불가
• 단체교섭의무 부담 시 형사처벌·민사소송·쟁의행위 등 다양한 법률관계가 발생하므로 입법 없는 사용자 개념 확대는 법률관계의 불확실성과 혼란 초래
• 도급인의 계약 체결의 자유, 수급인(중소기업)의 경영주체성 보호 등 기본권 형량 결과 구 노동조합법의 해석론으로는 수용 어려움
• 지배·개입의 부당노동행위에서의 사용자 확대는 지배·개입이라는 사실적 행위 제재를 목적으로 한 것으로, 단체교섭이라는 적극적 의무 부과와는 제도의 목적·기능이 다름
• 노동조합법 개정 이후에는 입법적 결단을 존중하여 수급근로자 근로조건 개선을 추구할 것임을 밝힘

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참조: 대법원 2026. 5. 21. 선고 2018다296229 판결