2022다215715 대법 "당기순이익 기준 성과급은 임금 아니다"

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 당기순이익 기준 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 '임금'에 해당하는지
  • 노동관행에 의한 계속적·정기적 지급의무 존재 여부
  • 경영성과급의 근로 대가성 인정 여부
• 경영성과급이 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정의 기초인 '연간 임금총액'에 포함되는지

소송법적 쟁점

• 피고의 2018년 경영성과급 지급기준 변경이 취업규칙의 불리한 변경에 해당하는지
• 2018년 지급기준 변경이 노동관행에 위배되어 무효인지

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2) 사실관계

당사자

• 피고: 손해보험업 등을 영위하는 주식회사 A
• 원고들: 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 근로자들

경영성과급 지급 경위

• 피고의 취업규칙(임금규정)에는 당기순이익 등 경영성과에 따른 성과급의 지급 여부나 지급기준에 관한 규정 없음
• 피고는 2001년도분 경영성과급을 노사협의회를 통해 정한 기준으로 지급하였으나, 2002년도분은 지급기준을 마련하지 않아 미지급
• 2003년 ~ 2008년: 이 사건 노동조합과의 합의를 통하여 매년 지급기준 마련 후 지급
• 2009년 ~ 2018년: 노동조합과 합의 없이 피고의 내부 품의 및 대표이사 결재만으로 단독 결정하여 지급

지급기준 구조 및 변경 내역

• 법인세 차감 후 당기순이익이 최소 당기순이익 이상일 경우 상여기준의 100%를 기본으로 지급하되, 초과 금액 구간별로 지급률 차등 설정(최대 지급률 별도 설정)
• 최소 당기순이익: 500억 원(2003 ~ 2007) → 800억 원(2008 ~ 2011) → 2,000억 원(2012 ~ 2017) → 2,500억 원(2018)으로 변경
• 최대 지급률: 350%(2003~2004) → 500%(2005~2011) → 700%(2012~2017) → 800%(2018)으로 변경
• 실제 지급률: 최소 당기순이익 미달로 미지급된 해(2005, 2006년)부터 2017년 716.453%까지 큰 폭의 변동 있음
• 각 연도 지급기준에는 동일하게 '당해 연도에 한하여 지급한다'고 명시됨

퇴직연금 부담금 관련 분쟁

• 피고는 2018년 당기순이익 3,970억 원 발생에 따라 2018년 경영성과급으로 상여기준의 450% 지급
• 피고는 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정 시 '연간 임금총액'에서 이 사건 경영성과급을 제외하여 부담금 납입
• 원고 B 등은 이 사건 경영성과급을 연간 임금총액에 포함하여 부담금 차액 납입을 청구

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법상 임금 개념	사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 계속적·정기적 지급 및 지급의무 존재 요건
확정기여형 퇴직연금제도 연간 임금총액 산정 기준	평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 합산액이 기준

판례요지

• 관행의 규범성 요건: 기업 내 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루려면, 그 관행이 기업 사회에서 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 구성원에 의해 아무도 이의 없이 당연한 것으로 받아들여져 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의해 지지되어야 함 (대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 참조)

• 임금의 요건: 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 ① 근로의 대가로 지급되고, ② 계속적·정기적으로 지급되며, ③ 단체협약·취업규칙·급여규정·근로계약·노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워진 것이어야 함 (대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조)

• 근로 대가성 판단 기준: 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 임금에 해당함 (대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조)

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4) 적용 및 결론

쟁점 ①: 이 사건 경영성과급의 임금성 (피고 상고이유)

[지급의무 — 노동관행 해당 여부]

• 법리: 관행이 사실상의 제도로서 확립되어 규범의식에 의해 지지될 것 요함
• 포섭:
  • 피고의 취업규칙(임금규정)에 이 사건 경영성과급에 관한 규정이 전혀 없음
  • 각 연도 지급기준에 '당해 연도에 한하여 지급한다'고 명시되어 있어 지급기준의 효력이 해당 연도에만 한정됨
  • 지급기준의 구체적 내용(최소 당기순이익, 최대 지급률 등)이 여러 차례 크게 변경됨
  • 노사합의에 의한 지급기준 마련은 2003년 ~ 2008년 약 6년에 불과하고, 이후 약 10년간 피고가 단독 결정하였으며, 근로자들의 반대 의견에도 불구하고 피고는 노사합의 사항이 아님을 전제로 단독 변경·결정함
  • 피고는 영업상황, 재무상태 등 경영상황에 따라 언제든지 미지급 결정을 할 수 있었음
• 결론: 매년 이 사건 경영성과급을 지급하는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 볼 수 없으므로, 피고에게 노동관행에 의한 계속적·정기적 지급의무 없음

[근로 대가성 해당 여부]

• 법리: 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이어야 임금에 해당함
• 포섭:
  • 이 사건 경영성과급은 당기순이익이 최소 500억 원 ~ 2,500억 원 이상 발생해야 지급되는데, 보험회사의 당기순이익은 근로자들의 근로제공 외에 자기자본·타인자본의 규모, 지출 비용, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물임
  • 실제 지급률이 연간 0%부터 716.453%까지 큰 폭으로 변동하였는데, 근로자들의 근로의 양과 질이 이에 상응하여 달랐다고 볼 사정이 없음
  • 지급 여부와 액수를 결정하는 최소 당기순이익의 발생 여부와 규모는 근로자들이 통제하기 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미침
• 결론: 이 사건 경영성과급은 근로의 대가인 임금이 아니라, 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 상당한 '일정 금액 이상의 당기순이익 발생'이라는 특수한 경영성과를 전제로 그 성과를 근로자들에게 분배하는 성격의 금품임. 피고가 지급하는 이유도 근로의 대가가 아닌 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지 차원의 이익 배분·공유임. 따라서 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없고, 확정기여형 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 되는 '연간 임금총액'에도 포함되지 않음
• 판단: 원심이 이 사건 경영성과급을 '연간 임금총액'에 포함된다고 판단한 것은 노사관행, 경영성과급의 임금성 및 평균임금성에 관한 법리를 오해한 위법이 있음 → 원심판결 중 피고 패소 부분 파기환송

쟁점 ②: 2018년 지급기준 변경의 취업규칙 불이익 변경 또는 노동관행 위반 여부 (원고들 상고이유)

• 법리: 취업규칙 불이익 변경이 되려면 이 사건 경영성과급이 취업규칙의 내용을 구성하거나 노동관행으로 확립된 권리여야 함
• 포섭: 원심은 그 판시 이유로 2018년 지급기준 변경이 취업규칙의 불리한 변경에 해당하거나 노동관행에 위배되어 무효라고 볼 수 없다고 판단함
• 결론: 원심 판단이 정당하고 법리 오해 없음 → 원고들 상고 전부 기각

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참조: 대법원 2026. 2. 26. 선고 2022다215715 판결