2024가합69317 해고무효확인

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 대기발령의 업무상 필요성 및 정당한 인사권 범위 해당 여부
• 저성과자 통상해고의 정당한 이유 존부 (근무성적·능력 불량 정도, 개선가능성, 사회통념상 고용관계 계속 불가 여부)
• 역량향상프로그램이 실질적 능력향상 기회 제공에 해당하는지, 퇴출 목적 수단인지 여부
• 무효 대기발령·해고 기간 중 미지급 임금(연장근로수당 포함) 청구권 범위

소송법적 쟁점

• 해고사유의 서면통지 요건(근로기준법 제27조) 준수 여부
• 중간수입 공제 범위 (휴업수당 초과분 한정 공제 여부)

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2) 사실관계

• 피고: 건축자재 제조·판매업체(주식회사 B), 2020. 1. 2. C에서 인적분할 설립
• 원고: 2000. 12. 18. C 입사, 영업직 근무 → 팀장 승진(2019. 2. 1.) → 인테리어사업부 D팀 팀장으로 2023. 7. 31.까지 근무
• 원고의 인사평가(5점 만점): 2015년 3.37 / 2016년 3.35 / 2017년 3.25 / 2018년 3.00 / 2019년 2.75 / 2020년 4.50 / 2021년 3.03 / 2022년 2.70
• 피고는 인테리어사업부 실적 악화를 이유로 조직개편 → 2023. 7. 26. 인사위원회 개최, 원고 포함 12명을 저성과자로 분류하여 대기발령 대상 선정 → 2023. 8. 1.자 대기발령
• 피고의 권고사직 권유에 12명 중 10명 수용, 원고는 거부 → 2023. 8. 28.자 인사팀(역량향상)으로 보직 변경
• 역량향상프로그램 참여(1차: 2023. 9. 1. ~ 11. 30., 2차: 2023. 12. 4. ~ 2024. 2. 29.): 도전과제 수행(80%) + 업무개선 과제연구(10%) + 온라인교육(10%) 구성, 현업복귀 기준 80점 이상
• 원고의 평가점수: 1차 종합 56.8점 / 2차 종합 56.6점으로 2회 모두 기준 미달
• 피고는 2024. 4. 3. 인사위원회 의결 → 2024. 4. 5.자 통상해고 통보
• 원고는 해고 무효 확인 및 대기발령 이후 2025. 6.까지 미지급 임금(연장근로수당 13,251,000원 + 해고 후 임금·상여금 123,639,000원 - 휴업수당 초과 중간수입 14,769,000원 = 122,121,000원) 청구

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 제23조 제1항	사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못함
근로기준법 제27조	해고 시 해고사유·해고시기를 서면으로 통지하여야 효력 발생
근로기준법 제46조 제1항	휴업수당 한도 규정 (중간수입 공제 범위 제한의 기준)
민법 제538조 제2항	채무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입) 공제 근거
취업규칙 제43조의4 제1호	근무성적·능률 현저히 불량하고 직무수행능력 없다고 판정 시 통상해고 가능
인사규정 제21조 제1항	통상해고 사유 해당자에 대해 직무정지·대기발령 가능

판례요지

• 대기발령 정당성 판단 기준: 대기발령이 정당한 인사권 범위 내에 속하는지는 ① 업무상 필요성, ② 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, ③ 신의칙상 요구되는 절차 이행 여부에 따라 결정됨 (대법원 2003다63029, 2018다251486 참조)

• 해고사유 서면통지 요건: 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있었다면 통지서에 상세 기재하지 않아도 위반이 아님 (대법원 2012다81609, 2014다76434 참조)

• 저성과자 해고 정당성 법리: ① 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따를 것, ② 근무성적·능력 부진이 단순히 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것, ③ 향후 개선 가능성을 인정하기 어려울 것, ④ 교육·전환배치 등 개선 기회 부여 여부 등을 종합 고려하여 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'에 해당하는 경우에 한하여 해고 정당성 인정 (대법원 2018다253680, 2018다251486 참조). 능력 향상 기회는 단순히 시간만 제공하는 것으로 부족하고 사용자가 실제 교육을 제공할 의무 부담

• 무효해고 기간 임금청구: 무효 해고로 근로를 제공하지 못한 경우 사용자 귀책사유에 해당, 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 지급 의무 발생. 중간수입 공제 시 휴업수당(근로기준법 제46조 제1항) 한도 내 금액은 공제 불가, 초과분만 공제 가능 (대법원 2021다279903 참조)

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4) 적용 및 결론

쟁점 ① 대기발령의 정당성

• 법리: 대기발령 정당성은 업무상 필요성, 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 절차 이행 여부로 판단
• 포섭: 뒤의 해고 정당성 판단에서 원고의 근무성적 및 능률이 현저히 불량하고 직무수행능력이 없다고 볼 수 없음이 확인됨 → 대기발령의 업무상 필요성 불인정
• 결론: 이 사건 대기발령은 피고의 정당한 인사권 범위 내에 속한다고 볼 수 없어 무효

쟁점 ② 해고사유 서면통지 여부

• 법리: 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응 가능한 상황이었다면 서면통지의무 위반 아님
• 포섭: ① 해고통지서에 역량향상프로그램 대상자 선정 경위, 1·2차 종합점수, 업무능력 개선 여지 없음에 따른 통상해고 등 비교적 상세하게 기재됨, ② 피고 인사팀장이 2024. 2. 26. 면담 시 인사심의위원회 예정을 사전 고지함, ③ 해고 전 월별 목표·실적이 구체적으로 기재된 2차 평가결과표를 제시하며 평가기준·결과 설명함
• 결론: 원고는 해고 통지 당시 해고사유를 이미 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었으므로, 근로기준법 제27조 위반 없음

쟁점 ③ 저성과자 해고의 정당성

• 법리: 근무성적·능력 부진이 상당 기간 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 개선 가능성 없어 사회통념상 고용관계 계속 불가 정도여야 하며, 교육·전환배치 등 개선 기회 부여 필수
• 포섭 (근무성적 측면):
  • 원고의 2015년 ~ 2022년 평균 인사평가 점수는 3.244점으로, 피고 내부 기준상 3점은 '직무에서 요구되는 수준과 조직의 기대 수준에 부합하는 업무 성과' 달성자에 부여되는 점수임 → 평균 또는 그 이상의 업무 실적 꾸준히 유지
  • 원고는 2021년 이후 매년 더 큰 규모의 조직을 관할하는 팀장으로 보직 변경됨(F팀 → 서울 전체 관할 → 서울 전체·경기북부 관할). 근무성적 부진자를 대규모 조직 팀장으로 발령함은 상식·경험칙에 반함
  • 원고는 승진심사 기준 대비 진급 누락 없이 팀장 승진, 연봉도 계속 상승함
  • 피고가 지적한 2021년(상위 68.92%), 2022년(상위 73.78%) 관리이익 실적 악화는 신제품 출시비용 증가, 원자재 가격 상승, 인테리어업 전반 불황 등 대외적 사업환경 변화가 원인으로, 이를 전적으로 원고 책임으로 귀속시키기 어렵고, 매출액이 아닌 관리이익 기준 평가의 공정성·객관성도 단정 어려움
  • 2023년 상반기 평가는 조직개편 대상 인테리어사업부 B2P 팀장에게만 실시된 것으로 객관성 담보 자료 부재, 원고 담당 지역은 시장 규모·영업 환경에서 다른 지역과 구별되어 단순 순위 비교는 공정성 결여
  • 피고 주장에 따르더라도 원고의 근무성적이 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에 미치지 못한다고 볼 수 없음
• 포섭 (역량향상프로그램의 실질 측면):
  • 도전과제(80% 비중)의 구체적 내용은 3개월 동안 경쟁사 대리점 등 신규 거래선에서 6억 원 매출 달성인데, 피고 영업직군 신규 거래선 개척 월평균 매출액은 약 2,000 ~ 3,000만 원(3개월 기준 6,000 ~ 9,000만 원)에 불과 → 현실적 달성 불가능한 목표
  • 분할 전 C의 역량향상프로그램과 비교 시: C는 업무평가 비중 30%, 복귀 기준 60점인 데 비해, 이 사건 프로그램은 달성 어려운 도전과제 비중 80%, 복귀 기준 80점으로 훨씬 불리하게 설계됨
  • 프로그램 참가자 3명 중 1명은 도중 권고사직, 다른 1명은 부당전보 구제신청 인용 → 프로그램을 통과한 근로자 전무
  • 원고가 목표 과도성에 관해 메일을 발송하였으나 피고는 아무런 답변을 하지 않음 → 업무능력 개선 취지에 부합하지 않는 태도
  • 피고 인사팀 직원의 면담 발언 ("회사에서 그렇게 마음을 먹으면 만들면 되지", "이별을 생각하면 저성과자라고 프레임을 씌워야 될 거 아니에요", "진짜 부장님이 저성과자라서 저성과자 한다고 이야기하는 거 아니잖아요" 등)이 퇴출 목적 명백히 드러냄 → 역량향상프로그램은 근로관계 종료를 위한 수단
  • 교육·전환배치를 통한 실질적 개선 기회 미부여
• 결론: 원고의 근무성적·능력 부진이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 볼 수 없고, 실질적 개선 기회도 미부여됨 → 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항에 위반하여 정당한 이유 없이 이루어졌으므로 무효

쟁점 ④ 미지급 임금 청구

• 법리: 무효 해고로 근로를 제공하지 못한 경우 사용자 귀책사유에 해당, 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 지급 의무. 중간수입 중 휴업수당 초과분만 공제 가능
• 포섭:
  • 대기발령 기간 미지급 연장근로수당 13,251,000원: 대기발령 무효인 이상 피고는 정상 근무 시 지급 받을 수 있었던 임금 지급 의무 → 역량향상프로그램 중 연장근로 금지 사정은 고려 불필요. 원고는 대기발령 전까지 매월 일정액의 연장근로수당을 고정적으로 지급받았고, 대기발령 없었다면 연장근로를 하였을 것으로 예상됨
  • 해고 이후 2025. 6.까지 미지급 임금·상여금 123,639,000원: 해고 무효에 따른 임금청구권 인정
  • 원고가 2025. 1. ~ 6. L 주식회사에서 얻은 중간수입 중 휴업수당 초과분 14,769,000원 공제(당사자 간 다툼 없음)
  • 합계: 13,251,000원 + 123,639,000원 - 14,769,000원 = 122,121,000원
• 지연손해금: 원고가 구하는 바에 따라 2025. 8. 28.부터 판결선고일(2026. 1. 9.)까지는 연 6%(상법), 그 다음날부터 완제일까지는 연 12%(소송촉진 등에 관한 특례법). 피고가 이행의무 존부·범위에 관하여 항쟁함이 타당한 점을 고려하여 판결선고일까지는 연 6% 적용, 이를 초과하는 청구는 기각
• 결론: 피고는 원고에게 122,121,000원 및 지연손해금 지급 의무 있음

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참조: 2026. 1. 9. 선고 2024가합69317 판결