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실체법적 쟁점
소송법적 쟁점
적용법령
| 조문 | 요지 |
|---|---|
| 근로기준법 제23조 제1항 | 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못함 |
| 근로기준법 제27조 | 해고 시 해고사유·해고시기를 서면으로 통지하여야 효력 발생 |
| 근로기준법 제46조 제1항 | 휴업수당 한도 규정 (중간수입 공제 범위 제한의 기준) |
| 민법 제538조 제2항 | 채무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입) 공제 근거 |
| 취업규칙 제43조의4 제1호 | 근무성적·능률 현저히 불량하고 직무수행능력 없다고 판정 시 통상해고 가능 |
| 인사규정 제21조 제1항 | 통상해고 사유 해당자에 대해 직무정지·대기발령 가능 |
판례요지
대기발령 정당성 판단 기준: 대기발령이 정당한 인사권 범위 내에 속하는지는 ① 업무상 필요성, ② 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, ③ 신의칙상 요구되는 절차 이행 여부에 따라 결정됨 (대법원 2003다63029, 2018다251486 참조)
해고사유 서면통지 요건: 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 하나, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있었다면 통지서에 상세 기재하지 않아도 위반이 아님 (대법원 2012다81609, 2014다76434 참조)
저성과자 해고 정당성 법리: ① 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따를 것, ② 근무성적·능력 부진이 단순히 다른 근로자에 비해 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못할 것, ③ 향후 개선 가능성을 인정하기 어려울 것, ④ 교육·전환배치 등 개선 기회 부여 여부 등을 종합 고려하여 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도'에 해당하는 경우에 한하여 해고 정당성 인정 (대법원 2018다253680, 2018다251486 참조). 능력 향상 기회는 단순히 시간만 제공하는 것으로 부족하고 사용자가 실제 교육을 제공할 의무 부담
무효해고 기간 임금청구: 무효 해고로 근로를 제공하지 못한 경우 사용자 귀책사유에 해당, 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 지급 의무 발생. 중간수입 공제 시 휴업수당(근로기준법 제46조 제1항) 한도 내 금액은 공제 불가, 초과분만 공제 가능 (대법원 2021다279903 참조)
참조: 2024가합69317
