2022두44354 거부처분취소

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 특정경제범죄법 제14조 제1항 제2호의 "징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년"이 취업제한기간의 시기와 종기를 함께 규정한 것인지, 아니면 종기만을 정한 것인지 여부
• 즉, 집행유예기간이 취업제한기간에 포함되는지 여부

소송법적 쟁점

• 원심이 이 사건 조항을 문언 중심으로 해석하여 집행유예기간을 취업제한기간에서 제외한 판단의 적법성

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2) 사실관계

• 원고는 금호석유화학 대표이사이자 금호피앤비화학 등기이사로 근무하던 중, 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률 위반(배임)죄로 징역 3년에 집행유예 5년 선고 받음(서울고등법원 2014노341호), 2018. 11. 29. 확정(대법원 2014도15128호)
• 집행유예기간 중인 2019. 3. 26. 금호티앤엘·금호미쓰이화학 각 대표이사로 중임 취임, 2019. 3. 29. 금호석유화학 대표이사로 중임 취임
• 위 3개 회사(대상 회사들)는 특정경제범죄법 시행령 제10조 제2항에 따른 취업제한대상 기업체에 해당
  • 금호석유화학: 원고 아들 소외인이 주식 7.17% 보유 → 시행령 제10조 제2항 제4호
  • 금호티앤엘·금호미쓰이화학: 금호석유화학이 각 100%·50% 주식 보유 → 시행령 제10조 제2항 제6호
• 원고는 2020. 2. 28. 피고(법무부장관)에게 대상 회사들에 대한 취업승인 신청
• 피고는 2020. 5. 26. 원고의 연령·성행·지능과 환경, 피해자에 대한 관계, 범행의 동기·수단과 결과, 범행 후의 정황, 그 밖의 공공의 이익 등을 고려하여 취업 불승인 처분(이 사건 처분)

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
특정경제범죄법 제14조 제1항 본문	유죄판결을 받은 사람은 범죄행위와 밀접한 관련이 있는 기업체에 각호 기간 동안 취업 불가
특정경제범죄법 제14조 제1항 단서	대통령령에 따라 법무부장관의 승인을 받은 경우 취업 가능
특정경제범죄법 제14조 제1항 제1호	취업제한기간: 징역형 집행 종료 또는 집행 받지 않기로 확정된 날부터 5년
특정경제범죄법 제14조 제1항 제2호(이 사건 조항)	취업제한기간: 징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년
특정경제범죄법 제14조 제1항 제3호	취업제한기간: 징역형의 선고유예기간
형법 제60조	형의 선고유예를 받은 날로부터 2년 경과 시 면소 간주

판례요지

• 법해석의 목표는 법적 안정성을 저해하지 않는 범위 내에서 구체적 타당성을 찾는 데 있으며, 문언의 통상적 의미에 충실한 해석을 원칙으로 하되 입법 취지·목적·제개정 연혁·법질서 전체와의 조화·다른 법령과의 관계 등을 고려하는 체계적·논리적 해석 방법을 추가적으로 동원하여야 함(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조)
• 이 사건 조항의 "징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년"은 취업제한기간의 종기를 규정한 것이고, 집행유예기간은 취업제한기간에 포함된다고 해석함이 타당
  • 근거 ①(문언·체계): 특정경제범죄법 제14조 제1항 본문이 취업제한대상자를 '유죄판결을 받은 사람'으로 규정하고 있으므로, 취업제한기간의 시기는 '유죄판결이 확정된 때'로 보고 각호는 취업제한기간의 종기에 관한 규정으로 해석 가능하며, 이러한 해석이 문언의 통상적 의미 범위를 벗어나지 않고 오히려 자연스러움
  • 근거 ②(선고형 경중에 따른 구별 취지): 각호를 시기·종기를 모두 정한 것으로 보면, 집행유예(제2호)와 선고유예(제3호) 모두 취업제한기간이 2년으로 동일해져 이를 구분하여 규정한 취지에 맞지 않음; 또한 실형 또는 집행유예 기간이 다르더라도 취업제한기간이 형의 경중과 무관하게 실형 5년·집행유예 2년으로 일률화되어 형의 경중에 따라 기간을 달리 정한 취지에도 부합하지 않음
  • 근거 ③(입법 취지): 각호를 시기·종기 모두 규정한 것으로 보면, 유죄판결 확정 후 실형 집행기간 또는 집행유예기간이 종료될 때까지는 취업제한대상 기관·기업체에 아무런 제한 없이 취업 가능하다가 그 기간 경과 후에야 비로소 취업이 제한된다는 결론에 이르는데, 이는 취업제한 제도의 입법 취지를 훼손하고 객관적으로 타당하지 않음; 실형 집행기간 또는 집행유예기간 중의 취업을 제한하는 것이 제도 취지에 더 부합함

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4) 적용 및 결론

취업제한기간 해석 쟁점

• 법리: 이 사건 조항의 "징역형의 집행유예기간이 종료된 날부터 2년"은 취업제한기간의 종기만을 규정한 것이고, 시기는 '유죄판결이 확정된 때'로 보며, 집행유예기간은 취업제한기간에 포함됨
• 포섭: 원고는 2018. 11. 29. 징역 3년에 집행유예 5년의 판결이 확정된 사람으로, 집행유예기간이 취업제한기간에 포함되므로 집행유예기간 중인 2019년에 대상 회사들의 대표이사로 취임한 원고는 이 사건 조항에 따른 취업제한기간 중에 있는 자에 해당함; 따라서 피고가 취업승인 신청에 대하여 불승인 처분을 한 것은 취업제한기간 중인 원고에 대한 처분으로서 적법 여부를 달리 판단하여야 함
• 결론: 원심이 이 사건 조항을 취업제한기간의 시기·종기를 모두 정한 것으로 해석하여 집행유예기간이 취업제한기간에 포함되지 않는다고 보고 원고가 취업제한기간 중에 있지 않다고 판단한 것은 특정경제범죄법 제14조 제1항의 취업제한기간에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있음 → 원심판결 파기환송

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참조: 대법원 선고 2022두44354 판결