2025가합11929 해고무효확인

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 이 사건 해임처분의 징계사유 존부
• 징계양정의 적정성(해임이 과도한지 여부)

소송법적 쟁점

• 원고에게 피고의 인사관리규정이 적용되는지, 아니면 경기도 공무직원 등 운영 규정이 적용되는지
• 재심청구에 대한 피고의 무응답이 절차적 하자에 해당하는지
• 재심청구 수용 여부를 상당한 기간 내에 통지할 의무가 있는지
• 재심절차 미이행 시 징계처분의 효력

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2) 사실관계

• 피고는 지방자치법 제169조 제1항에 따라 설치된 경기도 시·군 상호 간 교류·협력 단체임
• 원고는 2019. 2. 18. 피고와 근로계약을 체결하고 피고 사무국에서 사무보조직으로 근무함
• 피고 소속 인사위원회는 2024. 6. 26. 원고에 대한 2024. 6. 30. 자 해임을 의결하고, 2024. 6. 27. 원고에게 통지함
• 징계 이유: ▶복무관련 상급자의 지시 불이행 ▶직장 내 위계질서 및 근무기강 훼손(상급자 모욕 및 위협) ▶품위유지의무 위반(상급자 폭행) ▶사무실 기물파손 ▶공문서(연가사용대장) 변조
• 인사위원회 판단: 기존 1차 견책, 2차 정직 1월 처분을 받았음에도 반성 없이 일탈행위가 심화되어 개선 여지 없다고 판단, 해임 의결
• 원고는 2024. 7. 3. 협의회장에게 이 사건 해임처분에 대한 재심청구서를 제출하였고, 피고는 같은 날 수령함
• 피고는 변론종결일인 2025. 12. 18.까지 재심청구 수용 여부에 관하여 아무런 회신을 하지 않음(변론종결 이후인 2025. 12. 22.에서야 불수용 통지)
• 원고는 2024. 1. 31. 정직 1월 징계에 대한 재심을 청구하였고, 피고는 2024. 2. 7. 재심청구 불수용 통지를 한 전례 있음
• 이 사건 해임 이후 원고의 급여총액은 월 2,568,602원임

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
지방자치법 제169조 제1항	시·군 상호 간 교류·협력을 위한 단체 설치 근거
피고 인사관리규정 제3조	직원구성: 채용직원(일반임기제 5급~7급) 및 파견직원으로 구성
피고 인사관리규정 제28조	징계사유: 규정 위반, 직무 태만, 품위손상, 고의·중과실 재산손해
피고 인사관리규정 제29조	징계 종류: 해임, 정직, 감봉, 견책
피고 인사관리규정 제30조	해임의 효력: 직원의 신분 박탈
피고 인사관리규정 제32조	징계의결기간: 접수일부터 20일 이내(부득이한 경우 10일 연장)
피고 인사관리규정 제36조	재심청구: 징계통지를 받은 날부터 7일 이내에 협의회장에게 재심청구 가능; 협의회장은 타당하다고 인정될 때 재심의 요구
경기도 공무직원 등 운영 규정 제2조 제9호, 제9조 제1항	공무직원은 본청 인사부서에서 채용

판례요지

• 재심절차의 법적 성격 및 미이행 시 효력(대법원 1997. 9. 30. 선고 97다10956, 10963 판결 참조)

  • 징계처분에 대한 재심절차는 징계처분에 대한 구제 내지 확정절차로서 원래의 징계절차와 함께 전부가 하나의 징계처분절차를 이루는 것임
  • 절차의 정당성은 징계 과정 전부에 관하여 판단되어야 함
  • 원래의 징계처분이 그 요건을 모두 갖추었다 하더라도 재심절차를 전혀 이행하지 않거나 재심절차에 중대한 하자가 있어 재심의 효력을 인정할 수 없는 경우, 그 징계처분은 무효가 됨

• 해고절차 적법성에 관한 입증책임(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결 참조)

  • 해고무효확인 소송에서 해고절차의 적법성에 관한 주장·입증책임은 사용자인 피고가 부담함

• 재심청구 수용 여부 통지의무(본 판결 법리)

  • 재심절차는 징계 대상 직원에게 부여된 중요한 권리구제수단이므로, 징계 대상 직원이 재심청구를 한 경우 피고는 이를 수용할지 여부를 재심청구를 한 직원에게 통지할 의무가 있음
  • 상당한 기간: 인사관리규정 제32조 징계의결기간에 관한 규정을 유추적용하여 재심청구서를 접수한 날부터 20일 이내(부득이한 경우 10일 연장)에 수용 여부를 결정하여 통지하여야 함

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4) 적용 및 결론

쟁점 ① 인사관리규정 적용 여부

• 법리: 피고의 인사관리규정 제3조 제1항에 따라 채용직원에 해당하면 동 규정이 적용됨
• 포섭:
  • 원고는 피고가 자체 채용한 직원이므로 인사관리규정 제3조 제1항의 '채용직원'에 해당함
  • 별표 1에 원고와 같은 사무보조직의 직위가 규정되어 있지 않다는 이유만으로 인사관리규정 적용이 배제된다고 보기 어려움
  • 경기도 공무직원 등 운영 규정상 '공무직원'은 본청 인사부서에서 채용하는 자인데, 원고는 피고와 근로계약을 체결하였을 뿐 그러한 인사부서에서 채용하였다는 자료 없음
• 결론: 원고에게 피고의 인사관리규정이 적용됨. 원고의 이 부분 주장 배척

쟁점 ② 재심절차 미이행에 따른 절차적 하자

• 법리: 재심절차 전혀 미이행 또는 중대한 하자 있는 경우 징계처분은 무효가 됨; 절차 적법성 입증책임은 사용자에게 있음
• 포섭:
  • 재심절차는 피고가 자체 시정 기회를 갖고 직원에게 신속·간이한 구제 기회를 부여하는 중요한 권리구제수단임
  • 피고는 인사관리규정에 통지 기한 규정이 없더라도, 재심 청구를 받은 날부터 상당한 기간(유추적용: 20일, 부득이한 경우 10일 연장) 이내에 수용 여부를 통지하여야 함
  • 이를 인정하지 않으면 징계 대상자가 장기간 피고가 재심절차에 착수하였는지조차 알 수 없는 지나치게 불안한 지위에 놓이게 되는 불합리한 결과가 됨
  • 피고는 과거 2024. 2. 7. 원고의 재심청구(정직 1월)에 대하여 불수용 통지를 한 전례가 있어 통지 절차를 알고 있었음
  • 원고가 2024. 7. 3. 재심청구를 하였음에도, 피고는 변론종결일인 2025. 12. 18.까지 1년이 넘도록 아무런 회신을 하지 않았고, 변론종결 이후인 2025. 12. 22.에야 불수용 통지를 함
  • 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 해임처분이 적법한 절차를 따른 것으로 인정하기 부족함
• 결론: 이 사건 해임처분은 재심절차를 전혀 이행하지 않은 것으로 평가되어 절차적 하자로 무효

쟁점 ③ 임금청구

• 법리: 해임처분이 무효이면 근로관계는 존속하고 사용자는 미지급 임금 지급의무를 부담함
• 포섭: 이 사건 해임처분은 무효이고, 해임발령일 다음 날인 2024. 7. 1. 이후 원고의 급여총액이 월 2,568,602원임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 증거에 의하여 인정됨
• 결론: 피고는 원고에게 2024. 7. 1.부터 복직하는 날까지 월 2,568,602원 비율로 계산한 미지급 임금 지급 의무 있음

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참조: 수원지법 2026. 3. 5. 선고 2025가합11929 판결