제1행위: 원고가 2023. 11. 13.부터 이 사건 텐트(참가인 임시 텐트) 옆에 보안요원을 상주시켜 노동조합 활동을 감시·방해하였다는 것
제2행위: 원고 대표이사가 2023. 9. 13. D 행사(이 사건 행사)에서 "쟁의행위 기간을 포함한 여타의 이유로 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다"고 전 직원에게 공지하였다는 것
제3행위: 원고가 2023. 11. 24. 참가인 조합원들에게 경영성과급을 지급하지 않은 것
경영성과급 지급기준(이 사건 근무요건): 2023 회계연도 기준 근무일 225일(12개월 중 11개월) 이상 근무한 직원 지급, 쟁의행위 기간은 근무일수 미산입
2023년도 경영성과급 지급액: 760만 원. 이 사건 쟁의행위 참가 조합원들은 전원 미지급. 이로 인해 참가인 탈퇴 조합원 발생
서울지방노동위원회: 제1·2·3행위 모두 부당노동행위 인정(나머지 기각)
중앙노동위원회(이 사건 재심판정): 원고 재심신청 기각
원고가 재심판정 중 패소 부분 전부에 대해 본 소 제기
3) 적용법령 및 판례요지
적용법령
조문
요지
노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조
정당한 쟁의행위에 대한 민·형사 면책 및 보호
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제3호
교섭 거부·해태 금지
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호
지배·개입 부당노동행위 금지
노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제5호
불이익 취급 부당노동행위 금지
판례요지
대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결: 근로자가 정당한 쟁의행위를 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위는 헌법·법률에 의하여 보장된 정당한 권리행사이고 그 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 부여는 법률상 금지되므로, 쟁의행위 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 결근으로 볼 수 없음
대법원 2018. 9. 13. 선고 2017두62549 판결: 경영의 자유(영업의 자유)와 근로3권이 경영성과급 지급기준 설정을 둘러싸고 충돌하는 경우, 경영성과급 지급과 근로3권 사이의 헌법적 관련성을 염두에 두고 구체적 사안의 사정을 종합적으로 고려한 이익형량과 기본권들 사이의 실제적 조화를 꾀하는 해석을 통하여 해결하여야 하고, 그 결과에 따라 정해지는 두 기본권 행사의 한계를 감안하여 경영성과급 지급기준 설정의 최종적 효력 유무를 판단하여야 함
4) 적용 및 결론
제1행위(보안요원 상주) — 재심판정 취소(원고 승)
법리: 사용자는 시설관리권에 기하여 근로3권을 과도하게 위축시키지 않는 범위 내에서 시설 관리·보안 유지·위법행위 증거 수집을 위한 채증 활동 가능
포섭:
C 취재진이 2023. 11. 7. 원고 양해 없이 사업장을 출입·촬영한 사실, 이 사건 쟁의행위 이후에도 간헐적 쟁의행위가 지속된 사실이 인정되므로, 원고에게 외부인 출입통제·시설관리를 위해 보안요원을 배치할 필요성이 있었음은 수긍됨
보안요원이 배치된 위치는 출입구 출입 현황을 가장 잘 파악할 수 있는 위치로 보임. 반대편 출입구 사무공간에는 보안요원을 배치할 공간이 부족하였고, 종래 회의실 배치 시 노사협의회에서 이동 요청을 받은 사실도 있음. 이 사건 텐트에는 참가인 물품이 보관되어 있을 뿐이어서 상시 감시 필요성이 없음
보안요원은 조합원들이 쟁의행위·조합활동을 개시하는 경우 촬영 후 원래 자리로 복귀하여 외부인 출입통제 업무를 담당한 것으로 보이고, 이러한 행위가 정당한 조합활동을 과도하게 위축시켰다고 보기 어려움
결론: 제1행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않음. 이 부분 재심판정 취소
제2행위(경영성과급 공지 발언) — 재심판정 취소(원고 승)
법리: 지배·개입의 부당노동행위가 성립하려면 해당 발언 또는 행위가 근로자의 단결권을 침해하였거나 침해할 위험이 있어야 함
포섭:
원고는 이 사건 행사(D 행사)에서 경영성과급 지급기준에 관한 질문에 "기준은 지난해와 동일하다. 약 250일 정도 근무해야 하고 나머지 기준도 동일하다"는 취지로만 답변하였음
원고의 발언에서 쟁의행위 기간이 근무일수에 포함되는지 여부에 대한 언급이 없었고, "쟁의행위 기간을 포함하여 11개월간 만근하지 않으면 경영성과급을 지급하지 않겠다"는 내용을 암시하는 것으로도 보기 어려움
원고의 발언으로 인하여 참가인의 단결권이 침해되었거나 침해될 위험이 있었다고 볼 자료 없음
결론: 제2행위는 지배·개입의 부당노동행위에 해당하지 않음. 이 부분 재심판정 취소
제3행위(경영성과급 미지급) — 재심판정 유지(원고 패)
법리: ① 정당한 쟁의행위 기간의 근로 미제공은 결근으로 볼 수 없고, 쟁의행위를 이유로 한 불이익 부여는 금지됨. ② 경영성과급 지급기준 설정 시 영업의 자유와 근로3권이 충돌하면 이익형량 및 실제적 조화를 통하여 해결하여야 함
포섭:
이 사건 근무요건(225일)은 쟁의행위 허용 기간을 실질적으로 1개월 이내로 제한하는 결과를 초래하여 정당한 쟁의행위 참가 조합원에게 매우 불리한 조건임
원고는 내부 결정 과정에서 쟁의행위 기간 미산입 시 조합원 대부분이 경영성과급을 받지 못할 것을 알고 있었음
비례적 경영성과급 삭감(쟁의행위로 근로 미제공 일수에 비례하여 삭감) 등 불이익 완화 방법이 존재하였음에도, 쟁의행위 기간 전부를 근무일수에서 배제하여 결과적으로 이 사건 쟁의행위 참가자 대부분에게 경영성과급을 전혀 지급하지 않음
경영성과급 미지급자들은 대부분 쟁의행위 참가 조합원으로, 동일한 근무일수 기준 적용이라도 쟁의행위를 이유로 한 불이익 취급이 아니라고 볼 수 없음
이 사건 근무요건이 이 사건 쟁의행위 이전인 2022. 4. 1. 마련되었다는 원고 주장에 대하여: 원고와 참가인은 8년 이상 단체협약 미체결로 갈등 지속 중이었고, 2023 회계연도 지급기준 공지 시점(2022. 12. 23.) 이미 이 사건 쟁의행위가 24일간 진행 중이었으며, 경영성과급 지급기준은 매년 별도로 결정되고, 참가인이 이 사건 근무요건에 동의하였다는 자료가 없으므로, 위 사정만으로 부당노동행위의사가 부인되지 않음
경영성과급 미지급으로 760만 원의 금전적 손실이 발생하였고, 조합원 탈퇴까지 야기됨. 장래 쟁의행위에 대한 중대한 위축효과 예상
경영성과급이 임금이 아닌 경영성과의 사후정산 성격이라 하더라도, 지급요건이 부당하거나 합리적이지 않은 경우 부당노동행위가 될 수 있음. 정당한 재량권 행사로 볼 수 없음
결론: 제3행위는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당함. 이 부분 재심판정 유지, 원고 청구 기각
