2023다216654 대법 "한수원 기본상여금은 통상임금… 차등 지급된 기본성과급은 다시 따져야"

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1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 재직조건이 부가된 기본상여금의 통상임금 해당 여부
• 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부 — 특히 최소지급분의 범위 및 전년도 통상임금 해당 여부
• 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금의 통상임금 해당 여부
• 성과급에서 최소지급분 산정 기준 시점(전년도 vs. 당해 연도)

소송법적 쟁점

• 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제한 법리 오해 여부
• 최소지급분 범위에 관한 심리미진 여부(자유심증주의 한계 위반 여부)

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2) 사실관계

• 원고들(A 외 98명): 피고 한국수력원자력 주식회사(이하 '피고') 소속 근로자들
• 피고의 보수규정 등에 따라 지급되는 각종 임금 항목(기본상여금, 기본성과급, 경영성과급, 자체성과급, 장기근속격려금)의 통상임금 해당 여부를 다투며 법정수당 및 퇴직금 차액 청구
• 기본상여금: 기준임금의 연간 300%를 일정 주기로 분할 지급. 지급 대상은 '지급기준일 현재 재직 중인 사람'으로 한정하고 퇴직·정직·휴직 중인 사람은 제외
• 기본성과급(내부평가급): 전전년도 12. 16.~전년도 12. 15. 기간에 대한 임금을 당해 연도에 지급. 개정 보수규정은 연간지급률을 원칙적으로 200%로 정하되, 사업소 및 개인별 차등 지급 가능하다고 규정
• 피고는 2011년에 '시장형 공기업'으로 지정되어 기획재정부의 경영실적 평가 대상이 됨. 기획재정부는 2010년 성과연봉 차등 지급 권고를, 2011년 '2012년 지침'을 통해 기존 경영평가성과급을 경영평가성과급과 자체성과급으로 분리·변경하도록 지시
• 구 보수규정 제22조 제4항은 정부 지시가 있거나 사장이 필요하다고 인정하는 경우 상여금 지급기준 변경 가능하다고 명시
• 피고는 2012년분 기본성과급을 기준임금의 133~267%로 차등 지급(2011년분은 200% 일률 지급)
• 원심: 기본상여금·기본성과급 200% 전부를 통상임금으로 인정 → 피고 패소. 경영성과급·자체성과급·장기근속격려금은 통상임금 부정 → 원고 패소
• 피고 및 원고 쌍방 상고

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 시행령 제6조 제1항	통상임금: 소정근로 또는 총 근로에 대하여 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급·도급 금액
공공기관의 운영에 관한 법률 제50조 제1항	기획재정부장관의 공기업·준정부기관 예산편성지침 발표 근거

판례요지

• 통상임금 개념 일반: 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금임. 임금에 부가된 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정되지 않음. 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 함(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조)

• 재직조건 부가 임금: 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 재직조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않음. 재직조건은 지급대상을 정하는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 무효로 볼 수 없음(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조)

• 성과급의 통상임금성: 순수한 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금에 해당하지 않으나, 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 최소지급분은 소정근로 대가에 해당함

• 전년도 성과급의 최소지급분 판단 기준 시점: 전년도 근무실적에 따라 지급 시기만 당해 연도로 정한 성과급의 최소지급분 해당 여부는, 통상임금이 연장·야간·휴일근로 제공 전에 산정될 수 있어야 하므로, 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 함(대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777 판결 참조). 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 통상임금에 해당함

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4) 적용 및 결론

쟁점① 기본상여금의 통상임금 해당 여부 (피고 제1 상고이유)

• 법리: 재직조건이 부가된 임금이라도 소정근로 대가로서 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금이면 통상임금에 해당함. 재직조건은 임금의 소정근로 대가성을 부정하는 요소가 되지 않음
• 포섭: 기본상여금은 기준임금에 연동하여 정해진 일정한 금액(연간 300%)을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 구조임. 재직조건이 부가되어 있으나, 이는 지급대상을 정하는 것에 불과하고 이미 지급하기로 정해진 임금을 박탈하는 것이 아님. 따라서 재직조건에도 불구하고 소정근로 대가성·정기성·일률성 모두 충족됨
• 결론: 기본상여금은 통상임금에 해당함. 다만, 원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 전제하여 재직조건을 무효라고 판단한 이유 설시는 적절하지 않으나, 통상임금으로 인정한 결론은 정당함 → 피고 제1 상고이유 기각

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쟁점② 기본성과급(내부평가급)의 통상임금 해당 여부 (피고 제2 상고이유)

• 법리: 성과급에 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 전년도의 통상임금에 해당함
• 포섭:
  • 기본성과급은 전년도 기간에 대한 임금으로 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이므로 전년도 기준으로 최소지급분 여부를 판단해야 함
  • 원심은 기존 장려금의 최소지급분(기준임금의 200%)이 기본성과급으로 전환되었으므로 200% 전부가 최소지급분이라고 보았으나, 구 보수규정 제22조 제4항은 정부 지시가 있는 경우 상여금 지급기준을 변경할 수 있다고 명시함
  • 피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간(2011년) 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고 및 2012년 지침에 따라 성과급을 차등 지급하여야 하는 상황이었으므로, 기존 장려금 최소지급분을 유지하지 않고 차등 지급하는 것으로 지급기준을 변경하는 것이 노동관행에 반하여 허용되지 않는다고 보기 어려움
  • 개정 보수규정은 지급률을 원칙적으로 200%로 정하면서도 사업소 및 개인별 차등 지급이 가능하다고 규정하고 있고, 실제로 2012년분 기본성과급은 133~267%로 차등 지급됨. 따라서 장려금과 동일하게 200% 전부를 최소지급분으로 볼 수 없음
• 결론: 원심이 기본성과급 최소지급분을 기준임금의 200% 전부라고 판단한 것은 심리미진으로 논리·경험법칙 위반 및 자유심증주의 한계 일탈에 해당함 → 피고 패소 부분 파기환송. 환송 후 원심은 최소지급분 범위를 추가 심리하여 통상임금과 법정수당을 다시 산정하여야 하고, 최소지급분이 있다면 당해 연도가 아닌 전년도의 통상임금에 포함하여야 함

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쟁점③ 경영성과급·자체성과급·장기근속격려금의 통상임금 해당 여부 (원고 제1, 2, 3 상고이유)

• 법리: 순수한 성과급은 소정근로 대가성이 없어 통상임금에 해당하지 않음
• 포섭:
  • 경영성과급: 전년도 실적에 대한 공공기관 경영평가결과에 따라 연간지급률이 결정되는 것으로 소정근로 대가성 결여
  • 자체성과급: 2013년 12월 지급된 자체성과급(기준임금의 20%) 및 2014년 12월 지급분 중 지급률 20% 초과 부분(기준임금의 17%)은 통상임금 해당성 부정
  • 장기근속격려금: 10년 이상 근속한 직원에게 근속년수 5년마다 지급되는 것으로 통상임금 해당성 부정
  • 원심이 고정성을 개념적 징표로 전제한 이유 설시는 부적절하나, 통상임금 해당성을 배척한 결론은 정당함
• 결론: 원고들의 각 상고이유 기각

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참조: 대법원 2026. 4. 2. 선고 2023다216654 판결