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실체법적 쟁점
소송법적 쟁점
적용법령
| 조문 | 요지 |
|---|---|
| 근로기준법 제23조 제1항 | 사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 불이익 처분 금지 |
| 기간제법 제4조 | 기간제근로자 사용기간 원칙 2년 이하; 고령자 등 예외 허용 |
| 취업규칙 제9조 제1항 | 정년도달자를 근무태도·건강상태·인원필요성·입주민의견 고려하여 촉탁 재고용 가능 |
| 취업규칙 제11조 제7항 | 근로계약기간 만료 후 재채용 시 근무태도·능력 평가하여 재계약 가능; 70점 미만 시 갱신 불가 |
| 취업규칙 제12조 | 신규채용 시 시용기간 최초 3개월; 업무적격성 70점 미만 시 계약 해지 |
| 취업규칙 제71조 | 정년 만 62세; 관리소장 필요 시 촉탁근로계약 체결 가능 |
판례요지
갱신기대권 인정 법리 (대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조): 기간제근로자라도 근로계약·취업규칙·단체협약 등과 근로계약 반복갱신 경과, 갱신 거절 여부, 사용자의 언동 등 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고에 해당함
이 사건 근로계약이 신규채용이 아닌 종전 근로계약의 갱신임: 직종·업무의 실질적 동일성, 6개월 계약 전례 존재, 임금 상향은 기존 갱신 때도 반복된 사정, 사직서는 정년 후 촉탁직 재고용을 위한 사전 절차에 불과함
정년 초과 촉탁직에 갱신기대권 인정: 별도 평가 없이 8회 갱신된 전력, 정년 후에도 평가 없이 재고용된 사실, 타 직원들 역시 동일하게 정년 후 재고용됨, 위탁관리계약 2027. 6. 30.까지 유지, 시설관리총괄 업무의 계속적 필요성 등을 종합하면 원고와 B 등 근로자 사이에 재고용에 대한 신뢰관계가 형성됨
갱신거절에 합리적 이유 없음: ① 업무적격성 평가 시 취업규칙 제9조 제1항 소정의 건강상태·입주민의견 등을 고려하지 않음, ② 시용근로자용 [별표 3]을 수정하여 사용하였으나 B는 시용근로자가 아니어서 취업규칙 [별지 2]에 따른 평가가 이루어지지 않음, ③ B에게 평가방법·기준·갱신 기준을 사전에 고지하지 않음, ④ '직원 간 편 가르기 및 불투명한 업무처리', '관리부장으로 계속 근무 부적합' 등 평가 결과를 뒷받침할 객관적 증거가 없음
참조: 2025구합53964
