2025구합53964 부당해고구제재심판정취소

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 정년 후 체결된 촉탁근로계약이 종전 근로계약의 신규채용인지, 갱신인지 여부
• 정년 초과 기간제 촉탁직 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
• 원고의 이 사건 만료 통보(갱신거절)에 합리적 이유가 있는지 여부

소송법적 쟁점

• 중앙노동위원회 재심판정의 위법 여부

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2) 사실관계

• B는 20**년 원고(공동주택관리업)에 입사하여 C아파트 관리사무소에서 기전대리 및 관리부장으로 근무함
• 최초 근로계약 체결 이후 총 8회 계약 갱신(계약기간 6개월 ~ 1년 단위), 별도 평가 없이 반복 갱신됨
• 원고는 2023. 11. 23. 이 사건 아파트 근로자 과반수 동의를 얻어 취업규칙상 정년을 만 65세에서 만 62세로 개정함
• B는 개정 취업규칙에 따라 정년 도래로 사직서를 제출하고, 2024. 1. 1. 원고와 이 사건 촉탁근로계약(2024. 1. 1. ~ 2024. 6. 30., 관리부장, 월 380만 원)을 체결함
• 이 사건 근로계약에는 촉탁계약직 신분, 종전 근속기간 계속근로기간 제외 조항 포함
• 이 사건 아파트 관리과장 D(44점), 관리소장 E(47점)가 B에 대해 업무적격성 평가를 실시하였는데, 평균 45.5점으로 재계약 허용점수 70점에 미달
• 위 평가는 시용근로자용 취업규칙 [별표 3]을 수정한 것이었고, 원고는 B에게 평가방법·기준을 사전에 고지하지 않음
• 원고는 2024. 6. 25. B에게 계약만료 통보(이 사건 만료 통보) 함
• 충북지방노동위원회 및 중앙노동위원회 모두 B에게 갱신기대권이 인정되고, 원고의 갱신거절은 합리적 이유 없다고 판단하여 구제신청 인용

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
근로기준법 제23조 제1항	사용자는 정당한 이유 없이 해고 등 불이익 처분 금지
기간제법 제4조	기간제근로자 사용기간 원칙 2년 이하; 고령자 등 예외 허용
취업규칙 제9조 제1항	정년도달자를 근무태도·건강상태·인원필요성·입주민의견 고려하여 촉탁 재고용 가능
취업규칙 제11조 제7항	근로계약기간 만료 후 재채용 시 근무태도·능력 평가하여 재계약 가능; 70점 미만 시 갱신 불가
취업규칙 제12조	신규채용 시 시용기간 최초 3개월; 업무적격성 70점 미만 시 계약 해지
취업규칙 제71조	정년 만 62세; 관리소장 필요 시 촉탁근로계약 체결 가능

판례요지

• 갱신기대권 인정 법리 (대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결 등 참조): 기간제근로자라도 근로계약·취업규칙·단체협약 등과 근로계약 반복갱신 경과, 갱신 거절 여부, 사용자의 언동 등 여러 사정을 종합하여 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고에 해당함

• 이 사건 근로계약이 신규채용이 아닌 종전 근로계약의 갱신임: 직종·업무의 실질적 동일성, 6개월 계약 전례 존재, 임금 상향은 기존 갱신 때도 반복된 사정, 사직서는 정년 후 촉탁직 재고용을 위한 사전 절차에 불과함

• 정년 초과 촉탁직에 갱신기대권 인정: 별도 평가 없이 8회 갱신된 전력, 정년 후에도 평가 없이 재고용된 사실, 타 직원들 역시 동일하게 정년 후 재고용됨, 위탁관리계약 2027. 6. 30.까지 유지, 시설관리총괄 업무의 계속적 필요성 등을 종합하면 원고와 B 등 근로자 사이에 재고용에 대한 신뢰관계가 형성됨

• 갱신거절에 합리적 이유 없음: ① 업무적격성 평가 시 취업규칙 제9조 제1항 소정의 건강상태·입주민의견 등을 고려하지 않음, ② 시용근로자용 [별표 3]을 수정하여 사용하였으나 B는 시용근로자가 아니어서 취업규칙 [별지 2]에 따른 평가가 이루어지지 않음, ③ B에게 평가방법·기준·갱신 기준을 사전에 고지하지 않음, ④ '직원 간 편 가르기 및 불투명한 업무처리', '관리부장으로 계속 근무 부적합' 등 평가 결과를 뒷받침할 객관적 증거가 없음

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4) 적용 및 결론

쟁점 ① 이 사건 근로계약이 신규채용인지 갱신인지

• 법리: 계약 형식보다 업무의 실질적 동일성, 계약 반복 경과, 갱신 관행 등을 종합하여 근로관계의 단절 여부 판단
• 포섭: 이 사건 근로계약은 직종(기술직)·업무 동일, 계약기간 6개월은 종전에도 3회 존재, 임금 상향은 기존 갱신 시에도 반복, 사직서는 정년 후 촉탁직 재고용을 위한 사전 절차에 불과함; '촉탁계약직' 신분 표기·직책 변경(기전대리→관리부장)·근속기간 초기화 조항은 근로관계 단절의 징표라 보기 어려움
• 결론: 이 사건 근로계약은 종전 근로계약과의 근로관계가 단절된 신규채용이 아님

쟁점 ② 갱신기대권 인정 여부

• 법리: 별도 평가 없이 반복 갱신된 경력, 사용자의 언동, 동종 근로자의 갱신 관행 등 종합하여 갱신에 대한 정당한 기대권 형성 여부 판단
• 포섭: ① 8차례 별도 평가 없이 갱신, ② 정년 후에도 평가 없이 이 사건 근로계약 체결, ③ 타 정년 도래 근로자 전원 재고용됨, ④ 위탁관리계약 2027. 6. 30.까지 유지, ⑤ 시설관리총괄 업무의 계속적 필요성 인정 → 원고와 B 등 근로자 사이에 재고용에 대한 신뢰관계 형성됨
• 결론: B에게 갱신기대권이 인정됨

쟁점 ③ 갱신거절에 합리적 이유 있는지 여부

• 법리: 갱신기대권이 있는 근로자에 대한 갱신거절은 합리적 이유가 있어야 하며, 평가는 취업규칙에 정한 방법·기준에 따라야 함
• 포섭: ① 취업규칙 제9조 제1항 소정 건강상태·입주민의견 고려 없이 평가, ② 시용근로자용 [별표 3]을 무단 수정하여 사용, [별지 2] 인사고과평가표와는 평가항목·배점이 전혀 달라 적법한 평가 이루어지지 않음, ③ 평가방법·기준·갱신 기준 B에게 사전 미고지, ④ 평가의견 내용을 뒷받침할 객관적 증거 없음
• 결론: 원고의 갱신거절(이 사건 만료 통보)에 합리적 이유 없음

최종 결론

• B에게 갱신기대권이 인정되고 원고의 갱신거절에 합리적 이유가 없다는 이 사건 재심판정은 적법함; 원고 청구 기각

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참조: 2026. 4. 9. 선고 2025구합53964 판결