2026가합1001 해고무효확인

1) 쟁점

실체법적 쟁점

• 정년 초과 기간제 근로자(시간강사)에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부
• 교육청 인건비 지원 연령 제한(70세 기준)을 이유로 한 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부

소송법적 쟁점

• 계약종료통지(이 사건 통지)가 해고예정통지로서 무효인지 여부
• 원고들이 피고에 대해 근로자 지위에 있음을 확인할 수 있는지 여부

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2) 사실관계

• 원고 A·B·C·D·E는 다른 학교에서 정규직 교원으로 근무하다 퇴직 후, 피고가 운영하는 학력인정 평생교육시설 G 학교(이하 '이 사건 학교')에서 시간강사로 근무한 자들임
• 원고들은 피고와 최초 근로계약(기간제)을 각각 체결한 이후(B는 2016. 3. 1., 나머지는 2019. 3. 1. 또는 2021. 3. 1.) 매 계약기간 종료 시점에 임박하여 새로운 기간제 근로계약을 갱신하여 왔음
• 원고들은 2025. 11. 1. 피고와 근로계약기간을 2025. 11. 1.부터 2026. 2. 28.까지 4개월로 정한 최종 근로계약(이하 '이 사건 최종 근로계약')을 체결함
• 피고는 2026. 1. 30. 원고들에게 2026. 2. 28.자로 최종 근로계약이 만료된다는 사실을 문서로 통지(이하 '이 사건 통지')함
• 전북특별자치도교육청(이하 '이 사건 교육청')은 2024. 1.경 학력인정 평생교육시설 업무지침을 마련하면서 교원 인건비 지원 대상에 연령 제한을 두었고, 70세가 되는 해의 학년도 2월 말까지만 인건비를 지원하되 재직 중인 교직원에 대해서는 2026. 2. 말까지 유예하기로 함
• 피고는 이에 따라 이 사건 학교 취업규칙의 정년 관련 규정을 개정하고 원고들을 포함한 교직원들로부터 동의서를 수령함
• 원고들은 이 사건 학교 취업규칙상 교원 정년(62세)을 초과한 후 채용된 자들임
• 원고들은 갱신기대권을 주장하며 이 사건 통지의 무효 확인 및 근로자 지위 확인을 청구함

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3) 적용법령 및 판례요지

적용법령

조문	요지
기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 관련 법리	기간제 근로자의 계약 만료 시 근로관계 당연 종료 원칙
이 사건 학교 취업규칙 제7조 제2항	계약기간이 정하여진 경우 계약기간 만료로 별도 조치 없이 근로계약 자동 종료
전북특별자치도교육청 학력인정 평생교육시설 업무지침	70세 이상 교원에 대한 인건비 지원 제한(2026. 2. 말까지 유예)

판례요지

• 갱신기대권 일반 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료 시 근로관계 당연 종료가 원칙이나, 근로계약·취업규칙·단체협약에 갱신 규정이 있거나, 여러 사정을 종합하여 갱신에 대한 정당한 신뢰관계가 형성된 경우 갱신기대권 인정 가능 (대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조)

• 정년 초과 기간제 근로자의 갱신기대권 판단: 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 일반 사정 외에 직무수행 능력·업무수행 적격성·연령에 따른 작업능률 저하 및 위험성 증대 정도·고령자 근무 실태와 갱신 사례 등을 종합 고려하여야 함 (대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조)

• 갱신거절의 합리적 이유 판단: 사용자의 사업 목적·성격, 사업장 여건, 근로자 지위·담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건·절차 설정 여부와 운용 실태, 근로자 귀책 사유 등을 종합하여 갱신 거부 사유·절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지를 기준으로 판단하며, 증명책임은 사용자가 부담함 (대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조)

• 갱신거절과 해고의 구별: 기간제 근로계약 종료에 따른 사용자의 갱신거절은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와 구별되고, 근로관계 지속에 대한 근로자의 신뢰·기대 역시 동일하다고 평가할 수 없음 (대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조)

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4) 적용 및 결론

쟁점 ① 갱신기대권 인정 여부

• 법리: 정년 초과 기간제 근로자의 갱신기대권은 직무수행 능력, 연령에 따른 능률 저하, 고령자 근무 실태 등을 종합 고려하여 판단함
• 포섭:
  • 최초·최종 근로계약서 및 취업규칙에 갱신에 관한 요건·절차 규정이 존재하지 않음. 오히려 취업규칙 제7조 제2항은 계약기간 만료 시 자동 종료를, 최종 근로계약은 '계약기간 만료일을 계약해지일로 한다'고 명시함
  • 피고는 2025. 11.경 교직원 회의에서 2026. 2. 28. 이후 갱신 불가 사실을 고지하였고, 원고들은 최종 근로계약 체결 시 이를 인지하고 있었다고 봄이 타당함
  • 원고들은 이 사건 학교 취업규칙상 정년(62세) 초과 후 채용된 자들로, 강의 직무 특성상 고령화에 따른 체력·인지능력·사회 적응력 저하가 교육 품질 저하로 직결될 수 있어 연령 상한 없이 갱신기대권을 무제한 인정하기 어려움
  • 이 사건 교육청도 위와 같은 이유에서 70세 기준으로 교원 인건비 지원을 제한한 것으로 보임
• 결론: 이 사건 갱신거절 무렵 원고들에게 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 있었다고 인정하기 어려움

쟁점 ② 갱신거절의 합리적 이유 여부 (예비적 판단)

• 법리: 갱신기대권이 인정되더라도 갱신 거부 사유·절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한 경우 사용자의 갱신거절은 유효함
• 포섭:
  • 이 사건 학교와 같은 학력인정 평생교육시설은 교육청의 지도·감독 하에 운영되고, 교원 인건비 상당 부분을 교육청 지원에 의존하므로 교육청 인건비 지원 없이는 학교 운영 자체가 곤란할 수 있음
  • 이 사건 교육청은 학력인정 평생교육시설의 건전하고 효율적 운용 및 교육 품질 보장을 위해 70세 기준으로 인건비 지원을 제한하였고, 연령에 따른 직무수행 능력 변화를 개별적으로 측정하기 어려운 점에서 '일정한 연령'을 기준으로 삼은 것에 합리성이 인정됨
  • 피고는 2026. 2. 28. 기준 70세가 된 대상자 모두에게 동일한 기준을 적용하여 근로계약 갱신을 하지 않음
• 결론: 이 사건 갱신거절에는 합리적 이유가 있음

최종 결론

• 원고들과 피고 사이의 근로계약관계는 2026. 2. 28. 기간만료에 따라 당연 종료됨
• 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각

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참조: 2026가합1001